人事コラム

決算賞与を決めるポイント

公平性・透明性を高めることにより社員のモチベーションを高める

採用迷子の中堅・中小企業必見！今の時代に合った新卒採用ストーリーの描き方

【第3回】学生が入りたい会社になろう（志望度UP編）

降格人事の進め方

客観的指標を用いた納得性のある降格を実施する

人的資本経営に向けて人事部が担うべき役割とは？

人事部に新たな策割を付加するブラッシュアップではなく、リビルド（再設計）する必要がある

加点評価で社員のパフォーマンスを最大化する秘訣

加点評価で生まれる「挑戦」と「成長」

役職手当の適正化で管理監督者のモチベーションを向上させる

戦略的な役職手当の水準設定で企業競争力を高めていく

パーパスとは？企業成長におけるパーパスの役割

自社の存在意義を時代に合わせてアップデートすることで企業価値向上へと繋げる

次世代リーダーを育てるための社内研修のベストプラクティス

次世代リーダーの育成は、企業の未来を切り拓く鍵になる。

人事制度改革の失敗事例から学ぶ、企業が取るべきアクション

人的資本経営を成功に導く指標の役割と運用のポイント

人的資本経営に取り組む目的を明確にし、くじけず測定・公表を続けよう 人的資本経営に取り組む目的を明確にし、くじけず測定・公表を続けよう

人事評価制度（種類別）のメリットとデメリット

自社の成長に繋がる、評価制度の設計を考える

採用迷子の中堅・中小企業必見！
今の時代に合った新卒採用ストーリーの描き方

【第2回】学生が知っている会社になろう（認知度UP編）

PMVV・事業戦略・人的資本戦略と連動する人材マネジメント体系とは

経営の上流工程から一気通貫で人的資本戦略を落とし込む

効果的な社員研修プログラムの設計と実施方法

効果的な社員研修プログラムの設計と実施法を徹底解説

等級制度の作り方と運用のポイント

企業価値向上に貢献する等級制度を目指しましょう

賃金ベースアップの具体的方法

賃金ベースアップの目的を明らかにしたうえで、自社にとって最適なベースアップを行う

戦略人事に向けた人事部の再構築とは？

戦略人事化に向けて大事なことは人事部の立ち位置を変えることにある。

人材獲得競争とは？人材獲得のための効果的な方法

人材獲得競争にならない採用戦略づくりが重要である

ブレンディッドラーニングで社員教育を効率化するためのステップガイド

年功序列制度から等級制度への改革

等級制度へのアップデートで、社員の成長と企業の成長を一致させる

人事評価制度における不満の原因とその対策

人事評価制度への不満を解決する設計と運用のポイント

QC活動の効果的な進め方

QC活動を通して、自社のエンゲージメント向上につなげる

避けるべき人事制度設計と成功のポイント

人事制度を部分的にとらえることなく、「経営目線・社員目線」を立体的にとらえ、再構築を図る

若手社員の成長・定着を促進する人材育成マネジメント

若手社員の抱える「キャリアに対する不安」を適切に把握し、「成長実感」・「成長予感」を持たせる

被考課者とは？効果的な被考課者へのフィードバック手法とそのメリット

人事考課は優劣をつけるのではなく、成長を支援するためのプロセス

中途採用者の賃金はどう設定すべきか

中途採用（キャリア採用）時の適切な賃金設定が、人材確保、企業の競争力を左右する

時代に合わせた評価制度の再構築

トレンドを踏まえた評価制度設計のポイント

企業研修・教育の目的と組織文化に与える影響とは

未来を創る、学びの力で組織を変える

再雇用制度の見直しが企業成長・企業文化に与える影響とは

シニア人材の活用による企業競争力の向上と多様性を尊重する企業文化の形成を促進する

社員研修を動画化するメリットとは

社員のスキルを効率的に向上させるポイント

採用迷子の中堅・中小企業必見！今の時代に合った新卒採用ストーリーの描き方

第１回　イマドキ学生が共感する新卒採用ストーリーを描こう

定年延長に伴う給与・賃金制度改革の必要性

定年延長制度は避けて通れない、極めて重要な経営課題である。

採用ブランディングで優秀な人材を採用するポイント

困難な採用市場を戦い抜く力「採用ブランディング」についてご紹介

人事評価シートの項目設定ガイド

正しい評価シートの設計・運用により、社員のパフォーマンスを最大化する

360度評価とは？導入のメリット・デメリットを解説

多様な働き方が求められる昨今において、多面的な評価を実現する360度評価（多面評価）をご紹介

役割等級制度の設計方法とポイント

等級要件の設計があるべき姿を明確にし、会社の未来に繋げる

人的資本経営におけるダイバーシティの重要性とは

ダイバーシティが企業の人的資本を強化し、企業価値向上の要となる

古い評価制度がもたらすリスクと、社員の不満を減らすための評価制度見直しのポイント

評価制度改定を検討されている社長・人事担当者必見！

スキルファーストを用いた評価制度の方向性と効果

採用・配置・育成・活躍の人材マネジメントサイクルを「スキルファースト」の視点で再構築する

組織・人事の現状分析とは？～制度再構築の前に行うべきステップ～

機能するための制度構築は、正しい現状分析から

企業研修の課題と解決策／成功する人材育成のポイント

戦略推進力を高める効果的な育成着眼

HRBPとは？企業の持続的成長に必要不可欠なHRBPの役割と効果的な活用術に迫る！

経営層のビジネスパートナーとして価値を発揮する戦略人事のプロフェッショナル

性格は変わる！社員の行動を変えるデータの使い方とは

「変わる」性格と「変わらない」性格を見極め、性格分析を人材育成へと活用する

性格特性で見抜く！最適な人材の選び方

性格特性を用いながら、戦略的に「最適な人材」を見極める

役職と等級を分ける理由とは？社員が育つ効果的な人材配置

企業に合った人事制度構築を通し、社員の更なる活躍を促進させる

組織カルチャーの変革ポイントとは？

組織カルチャーを育むことが、これからの時代を生き抜く企業の競争優位の源泉となる。

人事制度の見直しにおける基本的な考え方について

給与体系を見直し従業員の不満や給与に対する満足度を向上させましょう。

人材育成マネジメントが企業競争力に与える影響

人的資本経営時代に、人材育成力で付加価値を向上する

人材育成における目標設定の重要性とその具体的方法

部下を成長させる効果的かつ実践的な目標の立て方と設定後のフォローについて

給与テーブル設計のポイント

給与テーブルは、等級や評価、勤続年数に基づき給与を決定し、透明性と公平性を確保する基準表です。

報酬制度とは？目的・構成から作り方、運用方法、運用時の注意点についてご紹介

報酬制度は、社員の働きかけを促進し、企業全体の成長を支えるために重要な役割を果たすものである。

リーダーの成長を可視化する！リーダー適性診断の使い方とは

チームの成長の鍵はリーダーの適性にある。リーダーの特性と適性を正しく把握し、成長を可視化することで行動変容を促し、より多くのリーダーを生み出す。

役割等級制度と評価基準の最適化で企業の競争力を強化

職能×職務のハイブリッド、役割等級制度のポイントと設計ステップを押さえる！

経営戦略の実現に向けた人事ビジョンとKPIの設定

「企業は人なり」を新たな時代へアップデートする

人的資本経営における企業が直面した課題と解決策

人的資本への先行投資によって持続的に人と企業が成長できる善循環モデルを構築する

エンゲージメントが低い原因と対策

～効果的なアプローチと取るべきアクション～

ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン（DE&I）の基本の考え方や取り組み方法

ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン（DE&I）の本質理解と現場実践を双方向で進める重要性

エンゲージメント経営が企業の成長に与えるインパクト

エンゲージメントは単なるトレンドではなく、経営戦略として考える

戦略人事の視点から考える人事制度運用のポイント

オペレーションだけではない人事制度を最大限活用するポイントとは？

Z世代の社員を育成するための職場環境づくり

世代間ギャップに囚われず、個人と向き合い、細やかなコミュニケーションを取ることがポイント

パーパス浸透を促進する人事制度の重要性

パーパスを軸とした人事プラットフォームを構築することで、戦略的・効果的にパーパスを体現する人材を育成する

高齢者雇用を促進・成功させるための人事制度の構築ポイント紹介

年齢で一律に処遇を決定するのではなく、本人の能力や貢献度合いにスポットを当て、単に制度が存在しているという状態から、生産性を高める仕組みとして構築する

初任給水準の引上げに伴う賃金制度の見直しポイント

初任給を見直す際の注意点や見直すステップ、見直した賃金制度を浸透させていくポイントについて解説

バックオフィス部門における目標設定のポイントとは？

その目標、正しい設定になっていますか？成果を上げる目標設定の方法について解説

中堅・中小企業の役員評価と報酬制度

自社の役員は役員の仕事をしてますか？仕事内容に見合った報酬を与えていますか？

エンゲージメント評価の設計ポイント

評価制度にエンゲージメントの要素を取り入れる

定年延長に伴う退職金制度の変更ポイント

定年延長に伴う退職金制度変更は、今後の社会的情勢を考えると大きな課題といえる。

役員研修で成果を上げる企業の実例とその成功要因

タナベコンサルティングでは、創業以来、経営者（社長、役員）に向けた研修を展開し続けている。

人事制度改定の進め方と最適な運用手法

我が社の理念実現に資する人事制度へとアップデート

エンゲージメントマネジメントのポイント

会社（経営者・幹部層）として積極的にエンゲージメントの向上に取り組む

効果的な人材育成計画の立て方

人材育成の目的を「理念を体現し事業ビジョンを推進していく人材の輩出」として掲げ、経営課題として推進していく

ジョブ型の進化系　～新たな常識となるスキルベース型～

ここ数年の間に、人事改革のBIGキーワードとして「ジョブ型」が注目を集めてきた

要員計画の基本と立て方のポイント

要員計画とは、事業戦略や経営戦略を実現するために、「いつ、どういったスキルを持った人材が、何人必要なのか」を明確にし、「どうやって確保するか」を具体的に考える計画のことを指します。

従業員のモチベーション向上に繋がる『人材育成における大切なこと』

部下（組織）のモチベーションを高め、育成しながら目標達成に導いていけるリーダーは、これからの時代、益々重要になってくるだろう。

採用マーケティングとは？

採用マーケティングとはマーケティングの考え方を「採用」の領域に取り入れたものです

中途採用の定着率向上のポイント

中途採用者を受け入れる仕組みと共に成長する風土を育むことを検討いただきたい。

70歳定年制の導入を見据えた人材戦略

経営目標達成に向け、高齢社員の役割を明確にすることがポイント

助成金活用を踏まえた、リスキリングの社内推進ポイント

助成金ありきではなく、なぜリスキリングに取り組むべきなのかコンセプトを明確にし、企業の推進力を高める

低エンゲージメントの背景と改善ポイントとは？

エンゲージメントが注目される背景には、社員の満足度や生産性の向上、企業の競争力強化、そして組織全体の成果や成長の促進などがあります。

自社の人事評価を正しく運用できていますか？評価の納得感を高める評価者研修とは？

評価者が押さえておきたい3つの役割とそれを育む評価者研修の事例紹介

【面接官必見】新卒採用における面接質問リストの作り方

新卒採用は、企業の未来を担う人材獲得のための重要な機会である

組織開発の役割と手法を概観する

組織開発によって目指すべきポイントや考え方･手法を解説

賞与制度設計の専門家が教える効果的な評価基準の設定

賞与の特性を踏まえた分配・支給方法について紹介

年俸制は成果主義の代表

年俸額の決め方は様々で、一般的に賃金規定の中でルールや計算方法が定めるケースが多く、年俸額がどのように決まるのかは、企業の就業規則や雇用契約書による

効果的なクロスファンクショナルチーム（CFT）の作り方

クロスファンクショナルチーム（CFT）とは、経営課題や、組織にまたがる課題について、課題の解決・推進をするため、部門または組織機能を横断して、様々な経験・スキル・ノウハウを持ったメンバーを集めたチームのことを指す。

役職定年とは？役職定年後のキャリアプランニング

役職定年の制度と、キャリアプランについて解説

パーソナライズ人事の実装

これらのメガトレンドおよびそれぞれのセンターピンを踏まえて、個別具体的に自社の人事戦略を落とし込むことが大切である。筆者は、この概念をパーソナライズ人事と定義している。

役員定年とは～役員定年制のメリットとデメリット

まずはじめに、「役員」を以下の通り定義する。そもそも「役員」とは法令上の地位では、会社法に規定され、株式総会によって選任される役員として取締役、会計参与および監査役を掲げ、指名委員会等設置会社においては取締役会によって選任される執行役のことである。

人時生産性・労働分配率の捉え方と人事施策への展開

今回は人事KPIの中でも、管理会計の分野ですでに多くの蓄積がある指標について紹介していく。具体的には、「人時生産性」および「労働分配率」の定義や考え方、施策への展開案を整理していきたい。

エルダー制度による新入社員の受け入れ体制の構築ポイント

エルダー制度とは、新入社員に対して先輩社員が教育係としてサポートを行う制度のことである。（近しい言葉でメンター制度もあるが、本コラムではエルダー制度にて解説を行う）

教育体系とは？
作成方法や再構築のポイントをまとめて紹介

教育体系とは、「社員に実施する教育の全体像を一覧に表したもの」であり、階層や職種、年次、課題別に必要な教育を整理し、社員の育成計画を体系的に表している。

賃金制度における一般職・管理職の留意点

賃金制度とは、企業や組織が社員に対して支払う賃金や報酬の仕組みや体系のことを指す。社員の能力や経験、貢献度などに応じて賃金を決定する方法そのものや、賃金決定に伴う基準や規程などがこれらに該当する。

CHO（最高人事責任者）とは何か？

CHOとは「Chief Human Officer」の頭文字を取ったもので、日本語では「最高人事責任者」と訳される。CHOの役割を一言で言うと、「人と組織の力で事業戦略を推進し、企業ビジョンの実現に貢献すること」である。

【2024年最新】人事トレンド最前線～人材育成～

「人材育成・教育実施」は経営の最重要課題であり、人材育成のトレンドを押さえた上で設計することが、更なる効果を高めると考えられます。本コラム通じて、自社の人材育成計画に役立てていただきたい。

令和のスタンダード “サーバントリーダーシップ”

求められるリーダーシップの変化とともに、メンバーと一体となって“答え”を導く支援型リーダーである「サーバントリーダー」の必要性が高まっています。

等級制度の設計ポイント

等級制度は人事制度の一部ですが、制度設計において重要な役割を果たします。正しい運用を行うことが、真に活躍している社員へ報いる制度へと繋がります。

ケイパビリティを自社の新たな戦略テーマに

昨今の急速なDX化（デジタル化）やグローバル化に伴い、一過性の強みから、安定的・中長期的に自社の競争優位に寄与するケイパビリティに注目が集まりつつあります。本コラムでは、ケイパビリティ向上に向けた人事施策のご紹介します。

発達段階別の人事制度改革（グリーン組織）

ティール組織に至るまでの「5つの過程」より、組織の発達段階別の人事制度施策についてまとめていきたい。

年商30億の壁を突破するための、人事制度構築のポイント

中小企業に必要な人事制度とはどのようなものでしょうか？会社の規模に応じて押さえるべき人事制度のポイントを解説します。

エンゲージメントスコアの活用方法

エンゲージメントスコアの基礎的な知識・定義と多様な測定方法から、改善方法・改善事例について解説する。

中小企業における人材育成の重要性とは

従来、経営における3大資源は「人・物・金」であったが、今は「人・人・人」であると言われている。つまりは、人のいるところにお金が集まり物も増える。人こそが企業価値の源泉であるということである。

令和時代に求める中間管理職として求める役割とは

中間管理職とは経営層と現場社員の中間のポジションであり、「ミドルマネジメント」とも言われる。現場の仕事をマネジメントしながら、会社の方向性や戦略を部下に伝えていく、経営層と現場の橋渡しをする立場であり、経営層にも現場にも影響を与えることができるポジションでもある。

SNS採用で効果的な新卒採用を実現

採用戦略を構築する上で一つの軸として、SNSを通じた情報発信や求職者とのコミュニケーションが必要になってきた。本コラムでは、SNSを用いた採用（ソーシャルリクルーティング）について解説する。

スキルマップの設定方法とスキルの見える化とは？

会社から求められるあるべき役割の実現と社員がモチベーションを感じられるスキルの見える化について解説

効果的な人事制度見直しのためのステップ

「採用」→「育成」→「活躍」→「定着」の流れの中で、特に「育成」・「活躍」・「定着」の部分において、人事制度が寄与する割合は高い。このような背景から、人事制度の見直しを進めている企業が増加している。

HRDXによる人材データの可視化と能力開発の促進

人事戦略の具現化に向けたDX推進においては、経営トップと人事責任者を中心に取り組み、全てをデジタル化するのではなく、全体最適の視点で目的に合わせて活用手法や運用手法を検討しなければなりません。

企業の持続的成長を支えるサクセッションプラン

企業が持続的に成長するには、次代の経営を担うトップ陣（役員含む）を計画的に育成することが重要である。

内定者フォローとは？
内定通知後の辞退を防ぐ、内定者コミュニケーションのポイント

選考ステップに応じたコミュニケーションの取り方及び方法について解説

効果的な人材育成ロードマップの作成方法とは？

人材育成ロードマップを作成するための3つのステップについて解説

MBOとは？MBOのメリット・デメリット、成功・失敗事例から
MBO評価を活用した評価制度の構築方法まで徹底解説します 　

MBO評価とは、会社の方針と社員自らが目指したい姿、方向性を擦り合わせ、一人ひとりが目標を設定し、成果へ向けたプロセスを管理することを指します。

新たな価値を生み出すコンピテンシー評価

コンピテンシー評価によりパーパスの実現・人的資本の最大限活用を目指す

部下の成長を促すフィードバック面談の実施ポイント

部下のやる気を引き出す本質的なフィードバックの実践ポイントについて解説

人材アセスメントの結果を用いた昇格要件の構築

人材アセスメントの活用を通じた納得性のある昇格要件を構築する

発達段階別の人事制度改革（オレンジ組織）

本コラムでは、フレデリック・ラルー氏が著書「ティール組織ーマネジメントの常識を覆す次世代型組織の出現ー」にて提唱している ティール組織に至るまでの「5つの過程」より、組織の発達段階別の人事制度施策についてまとめていきたい。

企業価値向上を図るための「日本版ジョブ型人事制度」

人事制度の見直しを行う理由として最もよく聞くのは、「人事制度を10～15年変えておらず、時代にそぐわなくなってきたから」というお話である。一方、ビジネスモデルや経営戦略と連動した人事戦略の中の人事制度が論点となり、戦略に伴った見直しを検討するケースは非常に少ない。しかし今後は、戦略と制度の連動性こそが非常に重要である。経営理念・パーパスを起点に、事業・組織・人材・人材マネジメントシステムを一気通貫で連動させることが求められているのである。

熱量ある組織づくりのためのエンゲージメント最大化

コロナ禍は人々の働き方に対する考え方を大きく変えるきっかけになった。働く時間や場所の自由度が増し、多様なキャリアパスが当たり前になるなどの変化に伴って、企業(組織)とそこに属する個人の関係性は転換期に差し掛かっている。

最低賃金の上昇が与える企業への影響とは？ ～賃金制度改定のポイントを解説～

今後も最低賃金の引き上げを前提に、賃金制度に自社の意志を込めることが必要である

発達段階別の人事制度改革（アンバー組織）

本コラムでは、フレデリック・ラルー氏が著書「ティール組織ーマネジメントの常識を覆す次世代型組織の出現ー」にて提唱しているティール組織に至るまでの「5つの過程」より、組織の発達段階別の人事制度施策についてまとめていきたい。

退職金制度の見直しとポイント退職金制度について

本コラムではポイント退職金についての設計方法について説明する。

中心化傾向とは？人事評価における中心化傾向に対する対策を解説

中心化傾向とは、評価点数や評価ランクが中心に集中し、評価の高い・低いがあるにもかかわらず、その差がはっきりしないことをいう。例えば、人事評価において5段階で評価を行う場合、中心である3に評価が集まった状態のことを指す。人事評価の際に評価者が陥りやすい評価エラーの一つである。

人材ビジョン実現に向けた数値としての目標設定

本コラムは、FCCフォーラム2023 オリジナル講義テキストに掲載された内容です。

人的資本経営の推進機能強化

本コラムは、FCCフォーラム2023 オリジナル講義テキストに掲載された内容です。

育児休業制度とは？メリットから活用のポイントを解説

男性の育児休業取得の推進により、企業・従業員の成長を目指す

デジタル賃金のメリットと導入の注意点とは？

導入タイミングの検討に繋げていただきたい

発達段階別の人事制度改革（レッド組織）

インターンシップを通じた学生との接点づくりのポイント
～効果的なインターンの集客方法とは～

2023年、新たなインターンシップが開始。インターンシップによる差別化が勝負を分ける。

人事制度におけるインセンティブ制度のメリット・デメリットとは？

インセンティブ制度の見直・導入を検討している企業に対して、メリット・デメリットを解説

役員報酬制度の見直しで企業成長を促進する方法とは。制度設計のポイントも解説

タレントマネジメントシステム導入における実務的課題とは
～課題解決に向けた具体的アクション～

戦略人事における頼もしい武器「タレントマネジメントシステム」を正しく活用するために必要な準備とは

業績連動型賞与制度を中心とした制度の構築ステップとは？

賞与制度の構築ステップと構築時のポイントを解説

実運用を見据えた人事制度説明会のポイント

人事制度再構築後の第一印象は人事制度説明会で決まる

被考課者の成長を促す考課者研修とは？目的や役割、効果的な実施方法を徹底解説

考課者研修の具体例を交えて解説

人的資本経営から考える人事KPIの設定ポイントとは

企業価値向上を目指した人事KPIの設定について解説

社員（従業員）エンゲージメントを構成する要素とは

「自発的な貢献意欲」に繋がる構成要素

評価制度の設計ポイントと各種評価手法のメリット・デメリット

自社に最適な評価制度と適切な運用を実現するためのポイント解説

エンゲージメントの基本理解と施策事例の紹介

エンゲージメントが注目される背景、向上させるための施策について解説する

企業価値向上とウェルビーイング向上の関係性

自社の経営戦略として考えるウェルビーイング経営

知っていると知らないとでは大違い！エンゲージメント経営実践事例

他社と差別化するインターンシップの効果的な募集方法とは？

～参加者募集におけるポイントについて解説～

昇格アセスメントとは？活用するメリットや特徴について解説

タレントマネジメントシステム導入における実務的課題とは～課題解決に向けた具体的アクション～

戦略人事における頼もしい武器「タレントマネジメントシステム」を正しく活用するために必要な準備とは

人的資本経営を実現するためのエンゲージメント戦略とは

～人材価値と企業価値を最大化するために取り組む価値あるエンゲージメント戦略に迫る！～

人材マネジメントに効果的な人事KPIの活用方法

自社にあった人事評価制度の作り方とは？

～人材活躍を促す人事評価制度の設計手順やポイント、注意点を解説～

経営戦略と人事戦略を繋ぐには？

～経営戦略と人事戦略を連動させるポイントを解説！～

人事制度とは

～人事制度の種類～

人材育成を成功させるための3つの大切なこと

～企業内における人材育成を成果へ結実させる効果的な手法とは～

ストックオプションとは？報酬の種類、導入の流れと留意点、成功の秘訣とは？（後編）

社員のモチベーションを引き出し、業績にコミットするインセンティブとしてのストックオプション

「仕事」エンゲージメントの基本理解と向上ポイントを解説

仕事エンゲージメントに着目した人材マネジメントの理解

人的資本の情報開示とは～人的資本経営実装のポイント

なぜ、「人的資本の情報開示」が求められるのか？

パーパスを軸とした組織エンゲージメント向上策のポイント

組織と個人の関係性が変化する中、組織エンゲージメントに対する取り組みが強い組織へ繋がる。

人材育成の5つの課題とは～課題解決に向けて取り組むべきポイント～

効果的な人材育成を行うためには、課題を明確にすることが重要です

人的資本経営実装に向けた現状把握のポイント

闇雲に実装に向けて動くのではなく、正しい現状認識から始める

ストックオプションとは？報酬の種類、導入の流れと留意点、成功の秘訣とは？（前編）

社員のモチベーションを引き出し、業績にコミットするインセンティブとしてのストックオプション

『人的資本経営』の実装ポイント

『人生100年時代突入』社員自身が自身で生きてゆく力、そしてそれらを可能性と共に支える力を発信する

自社の戦略と連動させる体系立てた人材育成手法とは

求める人物像を確実に輩出できる企業内大学の組み立て方

経験学習サイクルを活かした教育体系で組織活性化の実現を

経験、内省、教訓、実践の反復から生まれる、個人と組織の成長

人的資本経営が注目される背景と企業に求められる対応策をご紹介

～新たな経営モデルである「人的資本経営」の基本理解と実践～

中堅・中小企業必見！『賃金の決め方』は一律になってしまうの！？

ジョブ型人事制度、メンバーシップ型人事制度・・・様々検討したが、結局一気に上昇なのか。

自社オリジナルの組織カルチャーを育む

組織カルチャーへのアプローチを通じた組織改革・生産性改革

HRDXの進め方～HRTechの導入ポイントとは～

本コラムではコンサルティング経験に基づく正しい導入に向けたポイントを解説する。

大手・中堅企業における助成金の活用術

助成金（制度）とは、主に厚生労働省が管轄するもので、法人あるいは個人の事業主の「雇用促進」や「職場改善」などの活動を支援するために支給されるもので、返済は不要です。本コラムでは、主に助成金について述べていきます。

戦略人事機能を発揮する人事部門のあり方

人事部門に戦略人事機能を付加するためのステップを解説！

機能型組織の社員の納得感を高める職種型人事制度とは

評価が難しい職種を含めた全社一律の処遇から各職種の特性に対応する人事制度を構築する

『人事制度構築の失敗事例』人事制度再構築を行うタイミングを見極める

わが社のミッション・ビジョンと連動し、人事制度再構築を考察する。“牽制”や“排除”を設計思想の根幹にしていないか？

エンゲージメントサーベイの活用最大化を通じた人事制度改定

パーパスやビジョンおよびエンゲージメントとの連動性を踏まえた人事制度リニューアル

OKR制度とは～MBOとの違い

日本でも導入企業増加中の注目の目標管理フレームとは

まだ間に合う！2024問題に対する緊急対応

ピンチをチャンスと捉え、これからの企業創りを

新卒採用企業必見の教育体系づくり

新入社員が活躍し、定着するために必要な教育体系設計のポイントを押さえる

ナビ依存から脱却した採用戦略

環境変化に対応した自社に最適な採用手法とは

OKR制度の最適運用に向けた重要ポイント

OKRが成果を生み出すポイントは"チャレンジングな目標設定"にある

人的資本経営の視点から考える人事・人材戦略＜人事戦略フォーラム＞

本コラムは、2022年10月26日開催「人事戦略フォーラム」（タナベコンサルティング主催）の講演「人的資本経営の視点から考える人事・人材戦略」をまとめた記事です。

本日のまとめ～人的資本経営に取り組むために～＜人事戦略フォーラム＞

本コラムは、2022年10月26日開催「人事戦略フォーラム」（タナベコンサルティング主催）のまとめ講義「人的資本経営に取り組むために」をまとめた記事です。

2023年注目の人事トレンドとは

多種多様なトレンドに共通する背景・目的は「社員エンゲージメント」の向上

人事アンケートからみた採用の重点施策づくり

～「採用・育成・活躍・定着」の土壌づくりを人事アンケートから～

エンゲージメントサーベイの導入価値

“働きがい”と“働きやすさ”を分析し、人的資本経営への変革をもたらす

ビジョン実行・ビジョン実現型の組織をつくる

～ビジョンを実現するために、風土と人を育み、マネジメントシステムを稼働させる～

新卒・キャリア採用にオススメの採用システムと効果的な活用方法

自社に合った採用システムの選択方法と効果的な活用方法を押さえる

わが社に『後輩が先輩を追い越す流れ』をつくる

～人事ビジョンを確立し、成長軌道をつくり活躍を促進する～

エンパワーメントの導入

正しくエンパワーメント（権限委譲）を進める上での構築のポイントとは！？

パーパス経営の理解と人事施策への展開

古き良き日本的経営に学ぶ「新しい経営スタイル」

企業価値を高める人的資本経営

人的資本情報開示のガイドラインを企業に取り入れる

選ばれる企業のインターンシップ施策

学生が集まる企業になるためには、どのようなインターンシップを設計すべきか

人事PMIにおけるチェンジマネジメントの実践

企業変革を受け入れる組織を作る3つのSTEP

人事・組織戦略必須のサクセッションプラン

サクセッションプランこそがトップマネジメントにおける重要テーマ

事業承継の現状と成否を分けるポイントはこれ！

コンサルティング経験20年の筆者が、事業承継の成功・失敗の現場から、その成否を分けたポイントを解説します。

採用を最適に機能させる組織横断プロジェクトの作り方

～プロジェクト成功のための３つのステップを解説～

階層別研修の目的と設計手法

今の階層別研修は時流と自社の戦略にマッチしているか？階層別研修の在り方を見直し、人材力の底上げを図る。

次世代の経営層を育てるジュニアボードとは

未来志向・全社視点を持つ次世代幹部を戦略的に創出する人材育成の仕組み

人事PMI実行フェーズにおける重要ポイント

グループ経営・グループ人事シナジー最大化を目指すPMIの進め方とは

採用段階で検討すべき「採用→適応→育成→活躍」サイクル

ニューノーマルな環境下における、ライバルに負けない採用・適応・育成・活躍とは

人事制度の抜本的改革

自社の持ち味を活かせる制度改革のシナリオづくり

社員の“自発的な成長”を促す学習の仕組みづくり

“働き方改革”に続く“学び方改革”で、人的資本を最大化させる

人事PMI成功のポイント

企業統合後のHR（組織・人事）シナジー最大化を実現するために各社が取り組むべきこと

新卒採用を見据えた人事制度構築とキャリアパス提示の考え方

新卒学生が集まる魅力的な人事制度・キャリパスとはいかなるものか？

“人生100年時代”を見据えたシニア社員を活躍させる人事制度とは

年齢を軸にした一律に賃金の引下げや、安易な職務にスライドさせるなど近視眼的な制度に陥っていませんか？

戦略人事とは～アフターコロナを勝ち抜くための人事戦略～

2022年以降、戦略人事を機能させる３つのポイント

アルムナイ制度とは？～概要からメリット・デメリット・事例まで

一度退職した元社員を再び雇用する考え方は、雇用の流動性が高まってきた日本でも徐々に普及してきている。アルムナイのメリット・デメリット、アルムナイネットワークについて解説する。

ニューノーマル時代のキャリア開発

ニューノーマル時代において、キャリア開発をどのように考えるべきか

採用担当者のためのWeb面接のポイント

Web面接に取り組まないという選択肢はあり得ない

ジョブ型雇用とは？～概要とメンバーシップ型との違いまで

コロナ禍において、元には戻れない価値観が世の中を席巻しています。HR領域においては、ジョブ型雇用への転換など、その実効性が注目されています。

企業内大学とは？作り方から導入事例まで徹底解説します

自社が求める人物像の具現化と学習する組織風土の醸成を担う人材育成システム

経営者のための『戦略人事』入門

生活が変わり人々の意識が変わった。人事はどうか。 アフターコロナを生き残るためのチームビルディングを、トップコンサルタントがひもとく。

リファラル採用とは？～概要から成功させるための３つのポイント～

人が人を集める全社一丸となった採用体制を構築する

若手社員・中堅社員の経営への参画意識を高めるため幹部教育を実施したい

若手・中堅社員向けの研修が知識・スキル習得を目的とした研修になっていませんか？

社内研修の効果測定システムがなく、場当たり的

一般的な研修を「とりあえず研修をやらないと」という考えで社員へ受けさせていませんか？

職能別の評価制度を運用してきたが、この形が適正かどうかわからない

大局的な視点で点検し、時流に合わせた評価制度へと移行する

グループ経営における人事制度の考え方

グループポリシーを起点に、事業会社の環境に合う制度を構築する

待ったなし！パート・アルバイトの人事制度改革

同一労働同一賃金が迫る、正社員、パート・アルバイトの垣根を超えた「働き方と処遇のフレーム再構築」

賃金制度が業界水準、職種水準、地域水準に対して妥当なのか不安

採用に有利に働き、社員のモチベーションを高める賃金制度のポイントとは？

等級間の差がわかりにくく、実力や成果の出ている社員でも下位に配置されている

実力や成果に応じたメリハリのある評価制度を運用するには？

経営幹部・管理職の役割とは？～行動を変え、成果に繋げる

高い専門知識・専門技術を身に付け、管理職や経営幹部となった優秀な人材。彼らの知識や経験を、より経営に反映させるには何が必要なのか？

新卒採用をしても、入社後のギャップが多く、早期離職に繋がっている

やっとの想いで採用した新卒社員が、1年も経たず辞めてしまう。入社後の定着率を高め、活躍につなげるための方法とは？

中途採用をしても入社後に想定していた実力が発揮されない

採用時には「即戦力が採れた！」と思ったはずが、半年経っても成果が出ない・・・。その原因を本人のせいにしていませんか？