企業内大学とは？社内研修との違い、
作り方・メリット・最新導入事例まで徹底解説

企業内大学の基本概念

企業内大学とは、社員のためのオリジナルの学習システムを指します。自社の考え方や方針を浸透させ、あるべき人材像に向けて社員を育成するための仕組みであり、社員のスキルアップやキャリア開発を支援するだけではなく、互いに教え合い、学び合う環境の醸成を狙った、人材マネジメントシステムの1つとして位置づけた学びのプラットフォームです。
企業内大学では、企業が抱える課題やビジョンに沿ったカスタマイズされたカリキュラムや講座を提供することが可能です。例えば、リーダーシップ開発、プロジェクトマネジメント、専門技術の習得、顧客サービスの向上など、多岐にわたるテーマでプログラムが組まれることがあります。

企業内大学の歴史と国内外での広がり

企業内大学は、1950年代に米国のゼネラル・エレクトリック（GE）社がクロトンビル経営開発研究所を、マクドナルド社が「ハンバーガー大学」を設立したことが始まりとされています。
当初は米国の大企業を中心に普及しましたが、近年では日本国内でも少子化やグローバル化による人材獲得競争の激化、人的資本開示の要請などを背景に、内部人材の能力開花と育成を目的とした導入が急速に広がっています。

関連する人材育成手法（経験学習・OFFJT・OJT）との関係

企業内大学の他にも、社員の教育や研修方法には経験学習やOFFJTといったものもあります。経験学習とは、社員が実際に起こった過去の成功体験や失敗体験から学びを得て、教訓へ繋げていく一連の学習プロセスのことです。また成長を促す4つのステップ「経験→内省→教訓→実践」を繰り返す経験学習サイクルを取り入れた研修が注目されています。

OFFJTとは、Off the Job Trainingの略語であり、職場を離れた場所での研修や学習全般を指し、業務遂行をする上で必要な知識やスキルを座学やe-ラーニングで学ぶ教育方法です。OJT（On the Job Training）が実際に実務をしながら学ぶ体験学習の部類であるのに対し、OFFJTは基礎的な考え方や体系的な理論を学ぶアカデミックな研修の部類となり、昨今では、コンプライアンス、ハラスメントなどを学ぶ際によく活用されます。

これらの教育・研修方法は、いずれも社員の能力開発や組織の成長に寄与することを目的としたものとなっています。

近年、ニューノーマルな時代を迎え、働き方の変化により企業内大学の設立が注目されています。
例えば、毎年外部研修へ派遣をしているが、コロナの影響により中止もしくはオンライン化したことにより、求めていることとミスマッチが生じている。

企業戦略上、専門性の向上に努めたいが、長時間労働の是正により、休出もしくは遅い時間での勉強会の開催や遠方からの参加が難しくなっている。また、オンライン化が進むにつれ、社内コミュニケーションが希薄化になっているなど様々な課題を抱えています。

このような背景を踏まえ、従来の教育体系・人材育成体系や外部研修だけでは、企業固有のニーズや文化に即した人材育成が難しいため、独自のカリキュラムや学習方法により、自社が求める人物像を実現させることに加え、社内の人材が講師を務めることにより、互いに教え合い、学び合う社風（学習する組織）の醸成を実現する企業内大学が重要視されています。
また、社員のキャリア開発やモチベーション向上、社内のナレッジ共有・組織学習の促進が企業競争力の源泉となるため、経営戦略の一環として教育を組み込む動きが強まっていることも影響し、企業内大学が注目されています。

皆さんの会社で企業内大学を設立してみたいとお考えであれば、次の5つのポイントを押さえてください。

社員が講師を務めることが大きなポイントです。自身の動画が社内で公開され、モチベーションが高まることは容易に想像できます。デジタルデータの"作品"として登場する機会を与えられた社員は、張り切って自分のスキルを棚卸しし、効果的な伝達の仕方などを工夫するでしょう。

そして企業内大学（アカデミー）を人事処遇や評価制度と連動させ、大学のように単位制にすれば、想像以上のスピードと投資コストで企業内大学を設立することができます。

講師が各分野の社内プロフェッショナル人材なので、従来のOJT（On the Job Training）の構造的な欠点であった「部下は上司を選べない」という状況を大きく改善でき、「OJT 改革」を起こすことができます。

企業内大学を作るにはどのようなステップが必要なのか説明します。

まずは企業内大学の目的・方向性を明確に定めることが重要です。社員の教育やトレーニング、リーダーシップの育成など、具体的な目的・方向性を設定しましょう。これにより、企業内大学の方向性が明確化され、効果的な教育プログラムを実施することができます。
目的や方向性を決める際は、活躍している人材の特性や、現在の業務フローや課題点を明確化するなど、組織内の分析が重要となります。

次に、組織内の教育ニーズを把握しましょう。従業員のスキルや知識のレベルを調査し、不足している分野や強化すべきポイントを洗い出します。これにより、企業内大学のカリキュラムを最適化することができます。不足している分野や強化すべきポイントに基づく内容をコンテンツ化させ、どのように学ばせるのかを決めていきます。

また、企業内大学の運営体制を整えることも重要です。教育担当のスタッフや講師陣の選定、コンテンツの管理、効果測定など、運営に関わる要素を整備しましょう。これにより、企業内大学が持続的に運営され、成果を上げることができます。

最後に、企業内大学の存在を広く知らせるための活動が、社内外問わず必要となります。社内での広報活動や従業員への啓蒙活動、外部への採用ブランディング・情報発信など、多角的なアプローチが必要です。これにより、企業内大学が注目を浴び、多くの人々に利用されることが期待できます。

企業内大学のコンセプトは、組織の成長に欠かせない重要な要素です。社員の能力開発や組織の成長戦略を支える概念であり、企業の価値観やビジョンを反映し、社員一人ひとりの成長と組織の発展を促進するものです。

企業内大学のコンセプトの特徴には以下の内容があげられます。まず、継続的な学びと成長を支援することです。企業内大学では、社員が自己啓発を行い、専門知識やスキルを磨く機会を提供します。これにより、社員は自己成長を実現し、組織全体のパフォーマンス向上に寄与します。

また、組織の価値観やビジョンを共有する場としての役割も持っています。企業内大学では、組織の理念や目標を教育プログラムに組み込み、社員に浸透させることで、一体感や共通認識を醸成し、組織全体の方向性を明確にし、目標達成に向けた取り組みを加速させます。

さらに、企業内大学は組織の持続的な成長戦略を支える重要な要素です。組織は常に変化し続ける必要があるため、新しい知識やスキルを習得する場として、組織のイノベーションや競争力強化に貢献します。