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人材投資の方向性を定め、具体的な計画を立てることがポイント
要員計画とは
要員計画とは、経営戦略や事業戦略を実現するために、「いつ、どういったスキルを持った人材が、何人必要なのか」を明確にし、「どうやって確保するか」を具体的に考える計画のことを指します。
この計画を基準に、不足している人員を調達する採用計画や、既存の社員の活躍を促す適材適所の人材配置、不足スキルを補う人材育成計画に展開していきます。
要員計画が求められる背景として、経営戦略や事業戦略の実現に向けて求められるスキルが高度化していることが挙げられます。
これまでは、職能資格制度に代表されるように、優秀な人材はゼネラリストとして幅広い分野のスキルを持ち、総合的に何でもできることが求められていました。そのため、具体的な要員計画を立てずに、優秀な人材を何人採用するかという、量を意識した採用計画が立てられていました。
しかし、グローバル化や技術進化により、専門人材・スペシャリストでないと持ちえないスキルが戦略実現に向けて求められるようになりました。そのため、具体的にどのようなスキルを持つ人材が必要か、それをどうやって確保するのかを考える必要が出てきました。
要員計画の重要性
先述の通り、要員計画は、採用計画や人材配置、人材育成計画に展開されます。要員計画を立てずに、行き当たりばったりの採用や配置、人材育成に取り組んでいると、自社が目指す姿とかみ合わない組織となります。人手不足の中コストをかけて採用したものの、採用した人材が持つスキルと会社が求めるスキルのミスマッチが発生したり、パフォーマンスを発揮できない既存社員に対しては計画的な育成や適材適所の配置ができないため、経営戦略の実現に近づきません。
そのため、要員計画を立てて、経営と連動した人事施策を実施することが非常に重要です。
要員計画の立て方
要員計画は以下のステップで立てていきます。
ステップ1：人材ポートフォリオの設計
人材ポートフォリオとは、経営戦略を実現するための人材投資の方向性を決めるフレームワークのことです。
図1のように、縦軸と横軸の2軸から4象限を用意し、人材の質と量の計画を立て、採用や育成の目指すべき姿を検討します。
※縦軸と横軸は自社の状況により任意に設定ください。
人材ポートフォリオを活用することで、どのような人材がどれくらい不足・過剰となっているのかが明確になり、組織の現状を認識することができます。
図1
ステップ2：ギャップの明確化
人材ポートフォリオにより、目指す姿と組織の現状を認識した後、そのギャップを明確にします。
例えば、目指す姿として5年後にグローバル戦略リーダー、プロフェッショナル人材がそれぞれ5人必要で、現状の組織ではどちらも0人の場合、その5人がギャップとなります。
ステップ3：ギャップを埋める計画立案
ステップ２で明確になったギャップについて、どのように埋めるのかを計画立案します。
不足しているポジションに対し、どのようなスキル・役割を求めるのか明確にし、それを調達するためには、既存社員の配置転換や人材育成で埋められるのか、外部から新しく採用する必要があるのかを検討していきます。
ステップ4：シミュレーションの実施
要員計画により、どれくらいの投資を行い、どれくらいの回収をするのかシミュレーションを実施します。
投資には、要員計画を達成するにあたっての採用や人材育成にかかるコストが該当し、回収には、実現した経営戦略により増えた売上や利益が該当します。
要員計画の注意点
1．具体的に計画を策定する
計画を立案する際は、「新規開拓の営業職何名・デジタル人材何名」といった粒度感ではなく、「○○業界の開拓が出来る営業担当者を何名、△△ができるDX人材が何名」という具体性を持たせて計画を策定します。
既存社員の育成で調達をする場合は、「誰に」「何を」「どのように」学ばせるのかを検討します。また、採用する際はどのチャネルを使い、募集を行うのかを検討します。
2．現場の実情を反映させる
要員計画は、経営戦略の実現に向けて練られるため、トップダウンでのアプローチになりやすいですが、人材に求める具体的なスキルや、実際の業務量から考える必要人員数等について、現場の実情を反映させたボトムアップのアプローチの視点も必要です。
さいごに
ここまで、要員計画に関する、重要性、立て方、注意点をご紹介してきました。
専門的なスキルが求められる昨今におきまして、人材ポートフォリオにより人材投資の方向性を定め、要員計画を立案し実行することで、自社の目指す姿に近づきます。
当コラムが、経営戦略を実現させる組織作りの一助となれば幸いです。
