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一人ひとりが持つ個性・価値観・能力の活かし合いにより、
新たな価値を創造できる企業を目指す
ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン（DE&I）とは
ダイバーシティの重要性が年々高まっている。ジェンダー・国籍・人種・価値観に関係なく、全員が自分らしく活躍できる会社を目指して多様性を重んじる企業が増えている。ただし一言で「ダイバーシティ」と言っても、その考え方は時代と共に少しずつ変化していることをご存じだろうか。まずはダイバーシティのトレンド変化を押さえておきたい。
繰り返しになるが、ジェンダーや国籍などの多様なバックグラウンドを持つ人が最大限能力を発揮できる環境を整備するのが「ダイバーシティ（D）」の始まりである。ダイバーシティ（D）とは、一人ひとりのパーソナリティを尊重し、対等な関係性を目指す考え方である。
そこから発展したのが、「ダイバーシティ＆インクルージョン（D＆I）」である。対等な関係性を築くことに加えて、多様な人材がそれぞれの個性や持ち味を活かして"新たな価値を生み出す"ことを目指した考え方だ。経営環境の変化が激しい現代においても持続的に企業を成長させるべく、ダイバーシティの考え方をアクティブに活かしていこうとする姿勢と言える。ここまでは広く社会に浸透しているであろう。
ただし現在では更に進化し、「ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE＆I）」の考え方が一般化しつつある。ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE＆I）とは、能力を最大限発揮させるべく、いかに公正で働きやすい職場を実現するかまで踏み込んだ考え方だ。これまでは会社と個人、個人と個人の関係性という比較的"ソフト重視"のアプローチであったが、エクイティが加わったことで、会社として公正な職場環境の構築や能力発揮のための機会提供など"ハード面（仕組み等）"へのアプローチが強まったのである。
このようにダイバーシティの考え方は時代や社会のニーズに合わせて変化している。まずは我が社がどの段階まで落とし込みができているのかを確認いただきたい。
日本におけるダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン（DE&I）の現状
日本企業におけるダイバーシティに対しての関心度が特にこの数年で急激に高まっている。その背景としてSDGsやESGの浸透、上場企業に対してはコーポレートガバナンスコードでの対応状況の開示要求など社会的なトレンドが影響を与えているであろう。いまや多くの企業が対応に着手し始めている。
ただしグローバル・ジェンダー・ギャップ報告書2022によれば、ジェンダー・ギャップ指数ランキングで、日本は146か国中116位、主要先進7か国で比較すると最下位という結果であった。浸透してきているとは言うものの、日本はまだまだ後進国であると言わざるを得ず、ダイバーシティの第一歩目を踏み出したばかりというのが実態であろう。
ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン（DE&I）の具体的な取り組み方法
ダイバーシティを企業の競争力とするには具体的に以下の二点に取り組むことを推奨する。
一点目は、理念やミッション・ビジョン・バリュー（MVV）による「求心力の強化」である。ダイバーシティの本質的な考え方は「異質性の受容」であり、多様な価値観を持った人材が増えれば増えるほど組織における遠心力が働き、組織として同じ方向を目指すことが難しくなる。そのため、組織の一体感を担保する「求心力」が必要だ。そして求心力の原点こそ、企業が持つ「理念やミッション・ビジョン・バリュー（MVV）」である。理念・MVVを下に、多様な人材が互いに協働し、様々な意見を自由闊達に出し合うことで、新たな価値を生み出していける。ダイバーシティを効果的に自社へ根付かせるために、まずは自社の理念が浸透しているか、理解されているか、共感を生んでいるかをチェックすることを推奨したい。
そして二点目は、多様な人材を活かす人事システムの構築である。現在の人事システムは、キャリアや仕事に対する考え方が同質的な人材の集まりを前提としていた。例えば、働く人は全て男性で、全員が例外なく残業ができ、仕事一筋というような人の集まり＝組織である。しかし、属性や就業に対する考え方が多様化する昨今において、同質的な人材を想定した人事システムが機能しなくなっている。今後は、多様な個人のキャリア志向を柔軟に調整・選択できる新たな人事システムへの転換が求められる。
整理すると、一点目はソフトへのアプローチ、二点目はハードへのアプローチである。真にダイバーシティを実現するためには両側面からのアプローチは必須として考えていただきたい。
多様な人材の活躍と定着を促進するインクルーシブリーダーシップ
ここまでダイバーシティの取り組み手法を解説してきた。以上のことを実現していくには、推進するリーダー人材の高い理解度と強い関与度が必要になる。つまり、リーダーには多様な価値観を持つメンバーを柔軟にマネジメントできる「インクルーシブリーダーシップ」の発揮が求められるのだ。
インクルーシブリーダーシップとは、他者の価値観・考え方に共感を示し、自分とは異なる個性を尊重しながら、その個性を引き出すことができる能力を指す。ダイバーシティの活動を通じて、高いパフォーマンスを引き出しながら、一人ひとりが長く・自分らしく・安心して活躍できる企業づくりをリーダーが率先して実現していかなければならない。
さいごに
ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン（DE&I）はこれからの経営における必須の技術と言えるだろう。これからは「変化に強い企業」が生き残る時代である。同質性の高い組織は変化に対応することはできない。多様な人材が多様な意見や価値観をぶつけ、認め、活かし合い、そして新たな価値が自然と生まれる組織こそが変化に順応し、成長することができる。
ぜひダイバーシティの考え方を自社に取り入れ、イノベーティブな職場を目指していただきたい。
この課題を解決したコンサルタント
タナベコンサルティング
HRコンサルティング事業部
ゼネラルパートナー三瓶 怜
- 主な実績
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- 運送業向け人事制度構築コンサルティング
- 印刷業向け幹部研修
- 大手クリーニング業向け業務改善コンサルティング
- 自動車部品製造業向け人事制度構築コンサルティング
