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選ばれない「理由」は隠さずに伝え、
自社が求める人材採用こそが入社後の定着に繋がる
入社後のリアリティギャップ（理想と現実のギャップ）を
なくすためには、採用の目的再確認と誠実な企業姿勢が重要。
新卒入社の社員が早期離職してしまう理由として、入社後のギャップが多く挙げられます。
なぜ、入社後のギャップが起こるのでしょうか。
人不足が深刻であり、さらに売り手市場の厳しい採用環境下では「採用予定人数の達成」を最優先目標に採用活動を行う企業も少なくないかと思います。
しかし、それを採用における一番の目的としてしまうと、採用に不利な条件を伝えづらくなったり、実際よりも自社を良く見せてしまったりと、採用人数達成のために「理想」や「嘘」を伝えがちです。
それが入社後のギャップ、早期離職の原因だと言えます。
企業が採用を行う本来の目的は「企業を成長させる」ことにあり、そのためには入社した社員が定着し、活躍してもらうことが前提の必須条件です。
入社後の定着率を高めるために、まずは、この採用における根本の目的を再確認したうえで、たとえネガティブな情報であっても「事実を正直に伝える」という企業姿勢を見せることが重要であると言えます。
就活生に「選ばれない要因」を分析し、改善する。
「選ばれる理由」を見つけ、磨く。
前述のような、働くうえでのネガティブな情報をあらかじめ伝えておく採用手法を「RJP（Realistic Job Preview）採用」と言い、昨今日本で注目を集めています。
とはいえ、採用に不利な情報を伝えてしまうと、採用、ひいては母集団形成もできないのでは、と不安に思う方も多いのではないでしょうか。
「RJP採用」を成功させるポイントは、「就活生に選ばれる理由（ポジティブ）と選ばれない要因（ネガティブ）をバランスよく伝える」ということです。ネガティブな情報を入社前に伝えておくことが入社後の最大のワクチンとなるとともに、ポジティブな情報をネガティブな情報と合わせて伝えることで、情報の信頼性を高める効果も見込めます。さらに、「RJP採用」の効果を高めるためには、自社が選ばれる理由（強み）を認識し、さらにブラッシュアップする、また自社が選ばれない要因（弱み）を分析し、改善に向けて行動するという企業の魅力づくりへの取り組みも重要です。
このように、新卒採用において重要なのは、「就活生に対して誠実に向き合い、自社の魅力を高める前向きな姿勢で臨む」であると言えます。
まずは成功に向けた第一歩として、自社の現状を正しく認識し、「選ばれる会社」の実現に向けたアクションプランを検討してみませんか。
この課題を解決したコンサルタント
タナベコンサルティング
HRコンサルティング事業部
チーフコンサルタント山本 幸生
- 主な実績
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- 人事制度再構築コンサルティング（小売業、冠婚葬祭業、卸売業、製造業 など）
- 採用コンサルティング（インフラ業 など）
- 幹部人材育成支援コンサルティング（製造業 など）
- 管理職人材育成研修、新入社員教育研修（製造業、小売業、卸売業 など）
