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教育体系とは戦略を推進させる原動力である
教育体系づくりの目的
「企業は環境適応業」であり、経営環境の変化に合わせて企業経営を行う事が原理原則です。
一方、組織・人事は、「戦略に従う」のが原則であり、「戦略に合った、組織・人事の再構築」を行うことが戦略を推進させる必要条件です。どんなに素晴らしい戦略を構築しても、それを現場で実行するのは人材であり、その人材が活性化されていなければ、短期的には成果を上げることはできても、中長期的に安定的に成長を実現していく基盤としては脆弱といえます。
教育体系作りは、人材活性化の根幹を担うものであり、社員のやる気の方向付けを促進させる重要な仕組みであります。「戦略が変われば、その戦略を推進させる人材の条件も変わる」ことを認識するとともに、「自社にとって適正な教育体系を構築」することが必要です。
教育体系とは
教育体系とは、企業が社員に対して行う教育・研修プログラム全体を体系的にまとめたものです。社員の成長段階や職務内容、キャリアパスなどを考慮し、各々が必要な知識やスキルを効率的に習得できるよう、体系立てて設計されます。
効果的な教育体系は、単なる階層別研修やテーマ別研修の羅列ではなく、企業理念やビジョン、事業戦略に基づいて構築されます。社員一人ひとりの能力開発を促進し、企業の持続的な成長を支えるための重要な経営戦略と言えるでしょう。
効果的な教育体系の構築ステップ
STEP1 自社の人事制度の確認
教育体系づくりの前提になりますが、教育体系は自社の人事制度との連動が必須となります。
あるべき人材像が定義された等級基準書などがしっかりと整備されているかを改めて確認してください。
STEP2 各等級の不足能力・スキルの洗い出し
各等級の不足能力・スキルとは現等級から、次の等級に進むために不足している能力・スキルを指します。
どのような能力・スキルを身に付ければ上の等級に上がるのかをしっかりと洗い出します。
STEP3 STEP2で洗い出した、能力・スキルを獲得するためのプログラムを開発
開発の視点は、社内での役割、実務サポート（OJT）、研修（OFF-JT）、資格学習などが一般的です。
役割においては、リーダーシップを発揮できるような役割（会議のファシリテーター、新入社員の教育、プロジェクトリーダー等）をどのような年次で経験させるかを検討します。
OJTは教育タイミングだけでなく、おおよその経験回数も定義すると良いです。
（人のスキルが上がらない理由は2点あると考えます。1つは本人の能力不足、2つは本人に経験の機会が与えられなかった。後者をなくし、教育者側にも経験を与える責任を感じていただくためにも、経験回数の定義を行います。）
研修は社内で行う研修と、社外で行う研修の両方を用意します。社内で行う研修は必要スキルを習得するための研修を用意しますが、その際にテーマだけでなく、カリキュラム、スケジュール、レジュメなども一緒に用意しておかないと、実行になかなか移しにくいので、すぐにでもできるレベルで用意することがポイントです。
社外の研修に関しては、階層別のリーダーシップ教育や、専門技能の教育など社内でできない研修を定義します。
ちなみにタナベコンサルティングでは新入社員から社長までを網羅した階層別セミナーを実施しており、他社のリーダーたちのレベルを実感できる他流試合も大きな価値があり、教育体系に組み込むと良いと思います。
（参考URL：https://www.tanabeconsulting.co.jp/seminar/#lineup）
資格に関しては必須の資格だけでなく、能力向上につながるような資格も幅広く入れていってください。
STEP4 何年に誰が受講するのかをスケジューリング（対象者の選定）
初めて階層別教育を取り入れる際は部下の研修内容を知れるような上司の研修を用意することをおすすめします。
STEP5 その他の制度の整備
メンター制度や、入社直後のスキルの習得マップづくり、キャリアロードマップの整備なども同時に行えるとより良い教育体系につながっていきます。
教育体系を見直す際のポイント
教育体系は、一度構築したら終わりではありません。
自社のPMVV（パーパス・ミッション・ビジョン・バリュー）を軸に、時代の変化や企業の成長発展に応じて柔軟に見直すことが必要です。
見直す際に着目していただきたいポイントは以下の3点です。
１．時代の変化に適応
技術革新や市場変動に伴い、新しいスキルや知識が求められるため、教育内容を定期的に更新する。
２．社員の声を反映
定期的にアンケートを行い、社員からのフィードバックを体系の改善に活用する。
３．効果測定の実施
教育効果を測定し、結果に基づいて内容や方法を見直す。
環境に適応するため、常に教育体系のブラッシュアップが必要になります。
まとめ
企業の持続的な成長には、戦略実行を担う「人材育成」が必要不可欠です。
そして、その基盤となるのが、人事制度と連動し、不足能力を補うために的確化した「戦略的な教育体系」です。
本コラムでご紹介した教育体系の構築ステップを参考に、自社のビジョンや戦略に合致した教育体系を構築していってください。そして、時代の変化や社員の声を反映しながら、継続的な改善を図ることで、社員の成長と企業の成長を実現していきましょう。
この課題を解決したコンサルタント
タナベコンサルティング
HRコンサルティング
チーフマネジャー大山 賢一郎
- 主な実績
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- 地方建設売上高100億円企業の方針管理支援
- 地方建設100年企業のビジョン策定
- 製造業150億円規模のホールディングス化支援
- 上場企業の幹部育成
