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人材育成の目的を
「理念を体現し事業ビジョンを推進していく人材の輩出」として掲げ、
経営課題として推進していく
人材育成における重要な3つのポイント
昨今、「人的資本経営」が注目を浴びており、多くの企業が人的資本への実装に取り組んでいる。企業にとって人材は最大の資本であり、事業の存続・成長に欠かせない大切な存在であることは言うまでもないだろう。しかしながら、人材育成においては重要性を認識しつつも、未だに多くの企業が場当たり的な育成に留まっていることが現状である。
タナベコンサルティングが考える人材育成のポイントは下記3つある。
- ①戦略的な人材育成・・・ビジョン、理念、戦略と整合性のない人材育成では十分な教育投資効果を得られない
- ②体系的な人材育成・・・戦略的課題から洗い出された教育ニーズを教育体系へと落とし込む
- ③計画的な人材育成・・・一朝一夕にできないのが人づくりである。中長期・単年度で優先順位を判断する
【戦略的な人材育成】
経営戦略・事業ビジョンと連動した「人材のバックボーン」を策定する
企業の人材育成は、価値判断の基準となる「経営理念」や「ビジョン」とそれに紐づく様々な戦略のもと、一気通貫したシステムであることが理想といえる。また企業は環境適応業であることから、経営理念といった不易な部分を大切にしつつ、環境変化（＝流行）に応じた仕組みの見直しが必要である。人材バックボーンも同様で、理念や戦略に基づいた教育制度・人材育成計画の必要な部分を都度アップデートしていかなければならない。例えば、年度の経営方針を達成するための知識やスキルを十分に学べる環境を整備することで、社員が活き活きと働くことのできる環境づくりが実現できる。また、学んだことを実務で即活かし、それが実務における成果や評価に繋がれば、社員が学ぶことに対するモチベーションの向上が促されるだろう。社員一人ひとりの成長と企業の成長を繋げていくためにも、経営バックボーンに連動した人材バックボーンの仕組みが必要不可欠である。
【体系的な人材育成】
人材ビジョンを軸に「マインド」と「スキル」の両軸で教育体系を構築する
体系的な教育カリキュラムを構築するステップは下記のとおりである。
Step.1：人材ビジョンと実態のギャップを把握し、必要な知識・スキルを棚卸しする（課題の明確化）
前述でも触れたが、人材育成の目的は「経営理念・ビジョン・事業戦略を実現できる人材」の輩出である。そのために必要な知識・スキル・マインドは何かを明確にすることで、必然と体系的な人材育成カリキュラムの骨子を導き出すことができる。その際に重要なのは、マインドとスキルの一方に偏らせないことである。両軸をバランス良く学ぶ機会を設けることで、自社で活躍できる"真のプロフェッショナル"の育成に繋がっていく。
Step.2：カリキュラムの学び方（学ばせ方）を検討する
ビジネスパーソンの多忙化の中で、「いつでも」「どこでも」学べる自己学習スタイルへの転換は急務である。その課題解決に向けて、デジタルの導入を通じた学習効果向上への取り組みが進められている。例えば、知識のインプットは「動画」、アウトプットは「オンライン（ワークやディスカッション）」「対面（実地やロールプレイング）」など学びの目的を踏まえ、学習スタイルの選択肢を充実させた取り組みで、生産性向上を実現することが可能となる。
Step.3：OJTと連動する仕組みをつくる
人材育成は理念を体現し事業ビジョンを推進していく人材の輩出が目的であることから、現場の実務やOJTとの繋がりは必要不可欠である。どんなに時間や手間をかけて学習しても、実務で学んだことが発揮されなければ人材育成が進んでいるとは言えない。そのため、カリキュラムの構築から現場の声を反映し、現場の視点に立つこが重要である。また、育成カリキュラムとは別に「スキルマップ」を作成することによって、学んだことの定着度や本人の成長度を可視化できるため、人材育成の効果を高めることが期待できる。「技術力向上」を目的としたカリキュラムをより体系的に構築するのにも役立つだろう。
【計画的な人材育成】
学習者が自ら受講したいカリキュラムを選択できる仕組みを設ける
体系立てられたカリキュラムに対して「いつまでに何を学ぶべきか」を明確にすることで、若手社員や教育担当者は安心して会社の求める人材像に向かって歩みを進めることができる。一方で、これまでは「決められたカリキュラムを受動的に受ける」ことが一般的であったが、今後は自律的・自発的な学習を促していくための学ぶカリキュラムを自身が選択できる仕組みも必要になっていく。学びたいカリキュラムを選ぶ行為は、社員が自身の成長課題や興味のある分野は何かを考える機会を与えることにも繋がる。また、キャリアビジョンと学習カリキュラム紐づけることによって、社員の挑戦を支援し、自律的な人材の育成や組織の活性化に繋げることも可能である。
戦略的・体系的・計画的に人材を育成するためのプラットフォームである企業内大学の設立
タナベコンサルティングでは企業内大学を「理念・戦略を具現化する人材を体系的かつ計画的に輩出する学習プラットフォーム」と定義し、これまでに全国で約180社の企業内大学設立支援を行ってきた（2024年7月時点）。企業内大学の重要な役割の一つに、「理念・ビジョンの共有・共感の場」としての側面を設けている。先行き不透明な経営環境であるからこそ、自社で掲げている理念に立ち返り、コアコンピタンスや自社の強みを認識し、成長戦略を遂行していくことが更に重要になってくるからである。企業内大学は人材成長を多方面から支える仕組みであり、いわゆるただの"教育"や"人材育成"の枠組みに留まらず、企業の"経営システム"の1つとして捉え、経営マターで現場を巻き込みながら全社一丸となって取り組むべき施策だといえる。
この課題を解決したコンサルタント
タナベコンサルティング
HRコンサルティング事業部
ゼネラルパートナー藤田 奈緒
- 主な実績
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- 建設・小売・警備・卸の企業内大学設立・運用コンサルティング
- 製薬・学校法人の人事制度構築コンサルティング
- 卸売企業の次世代経営幹部育成(ジュニアボード)
- 建設業を主とするグループ企業の新入社員研修(企画・講師担当)
