360度評価とは？
360度評価のメリット・デメリットから導入のポイントを解説

多様な働き方が求められる昨今において、多面的な評価を実現する360度評価（多面評価）をご紹介

2025.01.10

組織の発達段階を踏まえた、適切な評価制度の設計に繋げる

360度評価とは

360度評価とは、対象となる社員に対して、直属の上司だけでなく、同僚、部下、他部署の連携メンバーなど、業務上関わりのある複数の立場の社員が多面的な視点から評価を行う手法のことである。「多面評価」や「360度フィードバック」、あるいは能力開発の側面を強調して「多面観察」と呼ばれることもある。
従来の人事評価制度の多くは、上司が部下を評価する180度評価が一般的であった。しかし、360度評価では全方位からフィードバックを集めることで、上司からは見えにくい「日常の行動」や「周囲への影響力」を客観的に可視化できるのが最大の特徴だ。現在では、単なる査定（給与決定）のツールとしてではなく、本人に「他者から見た自分」を認識させ、行動変容や能力開発を促す人材育成のためのツールとして導入する企業が増加している。

360度評価が多くの企業で注目を集めている背景には、ビジネス環境の変化と働き方の多様化が深く関係している。主な導入要因として以下の3点が挙げられる。

（1）働き方の多様化により「上司の目が届かない範囲」が拡大
リモートワークの普及やフレックスタイム制の導入により、上司と部下が同じ空間・同じ時間で働く機会が減少した。結果として、上司が部下のプロセスや細かな貢献を把握しきれない「見えにくい部分」が生まれている。この上司と現場の認識のギャップを、共に動く同僚や部下の視点で補完し、納得感のある評価を実現するために360度評価が必要とされている。

（2）組織のフラット化と成果主義の限界
組織のフラット化が進み、プレイングマネージャーが増加したことで、管理職の「部下を見る時間」は物理的に減少している。また、数値成果だけでなく「チームへの貢献」や「コンピテンシー」を重視する流れの中で、数値には表れにくい定性的な行動を拾い上げる仕組みとして有効視されている。

（3）自律型人材の育成ニーズ
VUCA時代において、指示待ちではなく自律的に動ける人材が求められている。上司から一方的に評価されるのではなく、周囲からのフィードバックを通じて「自己認識」と「他者評価」のギャップに自ら気づき、修正していくプロセスが、社員の自律的な成長を促すと考えられている。

本コラムでは、適切な評価制度を導入し、組織力を高めるための一助として、360度評価のメリット・デメリットから運用のポイントまでを詳しく解説する。

360度評価のメリット・デメリット

360度評価のメリット・デメリットはそれぞれ以下が挙げられる。

【メリット】

（1）納得性の向上
上司よりも身近な社員・複数の社員から評価を受けることで、納得感のある評価が得られる。
※ただし、評価者が正しい観点で評価を行うことが前提

（2）多面的な視点からの評価
上司以外を含めた多面的な視点からの評価が得られるため、上司視点では見えていなかった被評価者の行動まで評価することができる。これにより今まで気がつかなかった多くの気づきを得られ、被評価者の成長に繋がる。

（3）評価者の成長
一般的に評価は管理監督者が行うことが多いが、360度評価では立場に関係なく評価を行うため、年次の若いうちから評価者としての目線を養うことができる。
それにより、会社に対する理解度向上や、客観的目線で自身を振り返ることにも繋がる。

（4）組織内コミュニケーションの活性化と「認め合う風土」の醸成
360度評価は、正しく運用すれば、日頃の感謝や他者の長所を言語化して伝える機会となる。業務上の連携や支援に対するフィードバックが行き交うことで、上司・部下・同僚間でのコミュニケーションの量と質が向上する。特にお互いの良い点を指摘し合うことで、社員エンゲージメントが高まり、心理的安全性の高い「認め合う組織風土」への変革が期待できる。

（5）「隠れた貢献」の可視化による埋もれた人材の発掘
上司は「結果」を見がちだが、同僚はそこに至る「プロセス」や「周囲へのサポート」をよく見ている。360度評価を導入することで、数字には表れにくいがチームを支えている「縁の下の力持ち」や、周囲からの人望が厚い「隠れたリーダー候補」を発見することができる。これまで評価されにくかった人材にスポットライトが当たることで、より精度の高い適材適所の配置や、次世代リーダーの選抜が可能になる。

【デメリット】

（1）正しい評価結果を得られない可能性
評価をする相手への忖度や馴れ合い、評価能力不足、評価制度への理解不足により、正しい評価結果を得られない可能性がある。

（2）教育の質、心理的安全性の低下の可能性
周囲の社員が自身の評価者となるため、必要以上に周りの目を気にするが故に適切な指導を行うことができない可能性や、心理的安全性が低下する可能性があり、結果的に人気投票に近い評価になるケースも多い。

（3）運用の手間
全社員が評価者となるため、評価プロセスの増加や集計に時間を要する。

（4）疑心暗鬼による人間関係の悪化と「報復評価」
特に匿名性が十分に担保されていない場合や、チームの成熟度が低い段階で導入すると、「誰が低い点をつけたのか」という犯人探しが始まるリスクがある。批判的なコメントに対して感情的になり、相手にも低い評価をつけ返す「報復評価」が発生すると、チーム内の信頼関係は崩壊する。結果として、建設的なフィードバックではなく、互いに顔色をうかがうだけのギスギスした職場環境を招きかねない。

（5）評価結果の直結によるモチベーションの低下
360度評価の結果を、そのまま給与や昇格といった処遇に直結させる場合、社員は減点を恐れて挑戦的な目標を避けるようになる可能性がある。育成目的ではなく「査定」の色が濃くなると、本来の目的である「素直なフィードバック」が得られなくなり、足の引っ張り合いや、互いに高評価をつけ合う行為を誘発する原因となる。

上記を踏まえ、360度評価はすべての企業への導入が適しているわけではなく、組織の発達段階（心理的安全性の高さ、評価リテラシーの高さ）や評価の目的に応じて検討することを推奨する。

360度評価が「意味がない」「失敗する」と言われる理由と対策

360度評価は強力なツールである反面、導入企業の約半数が運用に課題を感じ、中には「現場が疲弊するだけで意味がない」と廃止に至るケースも存在する。多くの企業が陥る失敗には、明確な共通点がある。

（1）評価結果を「給与・賞与」に直結させている
最大の失敗要因は、評価結果をそのまま給与や賞与などの「処遇」に直結させてしまうことにある。育成ではなく「査定」の道具として認識されると、社員は減点を恐れて無難な目標しか立てなくなったり、仲の良い同僚同士で高得点をつけ合う「談合」や、厳しい指摘をした相手への「報復評価」が発生したりする。これでは正しい情報が集まらず、制度自体が形骸化してしまう。成功のためには、360度評価はあくまで「気付きと行動変容」のためのツールと割り切り、人事考課とは切り離して運用することが鉄則だ。

（2）診断後の「フィードバック」が不足している
診断後の「フィードバック」が不足していることも大きな要因だ。時間をかけて回答したにもかかわらず、結果の返却が遅かったり、具体的な改善指導がなかったりすると、現場には徒労感だけが残る。結果レポートを渡すだけでなく、上司とのフィードバック面談を必須化し、「明日からどう行動を変えるか」というアクションプランの策定までをセットで行う必要がある。

（3）目的の周知不足と「犯人探し」
目的の周知不足による「犯人探し」にも注意が必要だ。「何のためにやるのか」の腹落ちがないまま導入すると、批判的なコメントを書いた犯人探しが始まり、組織の心理的安全性が崩壊する。
導入目的が「組織開発」や「個人の成長支援」であることを経営層が強く発信し、本音を書ける環境を整えることが重要である。

360度評価の具体的な項目・質問例

360度評価で有益なフィードバックを得るためには、回答者が迷わず直感的に答えられるよう、具体的かつ「行動事実」に焦点を当てた設問設計が重要だ。ここでは、対象者別（階層別）の代表的な質問項目例を紹介する。自社の課題に合わせてカスタマイズして活用いただきたい。

（1）全社員共通の評価項目
立場に関係なく、組織の一員として求められる基本的なスタンスを確認する項目である。

企業理念や行動指針（バリュー）に沿った行動をとっているか
法令順守や社内ルールの遵守において、他の模範となっているか
ハラスメントと受け取られるような威圧的な言動はないか
自分の業務だけでなく、チーム全体の目標達成を意識して行動しているか

など

（2）部下から上司への評価項目
360度評価で最も重視されるのが、上司のマネジメント行動に対するフィードバックだ。「支援」や「公平性」の観点を含めることがポイントとなる。

チームの目標やビジョンを明確に示し、部下に浸透させているか
部下の意見や提案に対して聞く耳を持ち、真摯に対応しているか
特定のメンバーに対する好き嫌いや、感情的な偏りなく接しているか
部下のキャリアや成長に関心を持ち、適切なアドバイスや機会を与えているか
悪い報告や相談もしやすい、話しやすい雰囲気を作っているか

（3）同僚間の評価項目
横のつながりにおける評価では、スムーズな業務遂行やチームワークへの貢献度を測る項目を設定する。

業務に必要な情報を、タイムリーに周囲へ共有しているか
自部門の利益だけでなく、他部署や関係者と協力して業務を進めているか
チームが困っている時に、自発的にサポートや協力を行っているか
現状に満足せず、業務プロセスの改善や効率化を提案・実行しているか

360度評価を導入する際のポイント

360度評価を導入するにあたり、以下のポイントを押さえていただきたい。

（1）導入目的の明確化
評価に多面的な評価を含めたい、評価の納得性を高めたい、社員の成長を促したいなど、目的は様々だ。
目的によっては、評価結果を直接的な評価に反映せずに、自己成長を促すツールとして活用するケースもある。
また、心理的安全性を配慮し匿名評価を行う場合もあるなど、目的を踏まえた柔軟な導入が求められる。

（2）導入理由を社員へ伝える
社員に対して、360度評価を導入する理由を明確に伝えることが重要である。
導入の目的・意義を共有することで、社員の理解と協力を得やすくなることに加え、評価に対するモチベーション向上にも期待できる。

（3）評価者への研修
評価基準を合わせるために、評価者への研修が必須だ。
評価者が共通の基準を持つことで、評価の一貫性と客観性が保たれ、評価結果の納得度向上や、評価者の成長に繋がる。
納得度の高い評価や評価者の成長が、更に効果の高い評価運用に繋がり、良い循環が生まれることが期待できる。

まとめ

360度評価は、多面的な視点から評価をすることで、評価の納得性を高める効果がある。
しかし、適切な運用には評価者研修が必要不可欠であり、導入には注意が必要である。組織の発達段階に合わせて適切な評価方法を検討し、もし360度評価を導入するのであれば、十分な評価者研修を実施することをセットで検討いただきたい。
また、必ずしも人事評価制度の一部として導入するのではなく、人材育成の一環として実施するのも一つである。
実際に処遇の見直しとは切り離し、役職者の働きぶりの現状把握のために実施しているケースも多い。

前述するようにまずは何のために実施するのか、何を知りたいのかなどコンセプトを明確にした上で検討を進め、
上司・部下・周囲の社員との軋轢を生まないために慎重に進めていただきたい。