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～自社の求める人材を見極める～
新卒採用面接の目的
新卒採用は、企業の未来を担う人材獲得のための重要な機会である。
そして新卒採用面接の目的は、応募者と企業が互いに理解を深め、マッチするかどうかを双方が見極める場である。
企業側としては、特に下記3点を見極める必要がある。
1．求職者の経験・能力・スキル・・・自社が求める経験・能力・スキルを保有しているか
2．求職者の価値観・・・自社の企業理念、企業風土と求職者の価値観が合うか
3．求職者の意欲・モチベーション・・・自社で働くことについて持続性のある意欲を持っているか
それらを見極めるために、今回のテーマでもある面接質問リストを策定することが有効的である。
面接質問リストの重要性
事前に面接質問リストを策定する（＝構造化面接）メリットは下記の通りである。
1．評価基準の統一
質問内容を統一することで、面接官に依存しない面接を行うことが出来る。
特に拠点や支社を複数持つ会社の場合は、面接での評価基準が面接官に属人化しており、拠点や支社によっては、本来求める基準を満たしていない人材を採用してしまうケースも見られる。
2．面接の質の向上
実際に面接を担当されている方からよく聞く悩みとしては、短い時間で求職者を見極めることが難しいということである。
入社して日が浅い社員であればなおさらである。
面接質問リストを用意することで、質問と評価基準を明確化することで、限られた時間で求める人材を見極めるための質問を行うことが出来る。
面接質問リストの作り方
1．企業理念や、人事ビジョン、現在の活躍人材より、次の3つの切り口で求める人材像を明確化する。
（1）経験・能力・スキル
（2）価値観
（3）意欲・モチベーション
2．明確化された求める人材像に近いかどうかを確認する質問リストを作成する。
（1）経験・能力・スキル
例）学生時代の大きな成果が出た経験を教えてください。
大きな成果が出た要因はどのようなことが挙げられますか、○○さんのどのような能力・スキルを活かすことが出来ましたか。
（2）価値観
例）就職活動の中で、大切にしていた価値観を3つ教えてください。
○○さんは、どのような性格だと思いますか。良い点、悪い点を教えてください。
（3）意欲・モチベーション
例）入社後は、5年後どのような人物になりたいですか、どのようにキャリアアップをしたいですか。
これまで挫折したエピソードを教えてください、その際にどのようにして立ち直りましたか。
3．作成した質問リストより、評価ポイント・評価方法を検討する。
（1）経験・能力・スキルについては、○か×や5段階評価で評価が出来る内容が多い。
（2）価値観については、一概に5段階評価で決めることが難しいため、工夫が必要である。
例）事前に自社で重要な価値観を表すワードを複数用意しておき、質問の中で同様のワードがいくつ出たかを数える。
（3）意欲・モチベーションについては、○か×や5段階評価に加え、逆質問を行い、ピントが合った質問を用意しているか、いくつ質問が出るかを数えることも有効的である。
例）（面接が始まった直後）今回、面接をするにあたって、業界研究やHP等も見てこられたと思いますが、先に何か質問はございますか。
面接後の評価とフィードバック
面接質問リストを用いて評価をした後は、出来るだけ早く求職者に合否を伝えることが大切である。
また、合否を伝える際には、面接に関するフィードバックを行うことを推奨する。
フィードバックを行うメリットは、下記の通りである。
1．求職者の志望度の上昇
→合格者にとっては、自身の良かった点や改善点を理解することで、次の選考や入社に向けてのモチベーションの向上が期待できる。
また、企業とマッチしていた価値観を理解することで、入社、長期活躍に向けてさらに価値観のすり合わせを行うことが出来る。
2．今後のお客様・パートナーに対して好感度の上昇
→不合格者にとっても、ただ不採用と連絡が届くのではなく、良かった点や改善点、マッチしなかった点を知ることで、納得度が上昇し、会社のイメージアップにつながる。
実際には、不合格者にはフィードバックをされない会社も多いが、今後お客様やパートナーにもなり得るため、求職者の将来に向けたフィードバックをすることを推奨する。
3．面接の質の向上・面接官の教育に役立つ
→フィードバックをするためには、面接質問リストを活用し、求職者の話にしっかりと耳を傾ける必要がある。
そのため、フィードバック前提の面接を行うことで、面接の質の向上が見込まれるだけでなく、面接官自身の育成にも役立つ。
まとめ
冒頭にもお伝えした通り、新卒採用は、企業の未来を担う人材獲得のための重要な機会であり、新卒採用面接の目的は、応募者と企業が互いに理解を深め、マッチするかどうかを双方が見極める場である。
そして、効果的な面接を実施するためには、面接質問リストを作成し、評価ポイントを明確に活用することで、自社の求める人材を見極めることが重要である。
また、面接官は"求職者から選ばれる側"であり、面接官の印象は、求職者が企業を選ぶ上でも重要な要素である。
どれだけ良い人材を集め、見極めたとしても自社が選ばれなければ意味がない。
そのためにも会社としては、"面接官の育成による自社のファンづくり"に取り組むことも重要なテーマとなる。
今回の内容が、厳しい環境変化の中で戦い続ける経営者の皆様、社員の皆様にとって、少しでも参考になれば幸いである。
この課題を解決したコンサルタント
タナベコンサルティング
HRコンサルティング
チーフコンサルタント大西 将之
- 主な実績
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- 中堅製造業:採用戦略構築コンサルティング
- 中堅卸売業:新入社員受入体制構築・社外エルダー担当
- 中堅卸売業:階層別教育
- 中堅製薬業:若手階層別教育
- 中小建設業:経営理念・人事ビジョン策定コンサルティング
- 中小不動産業:人事ビジョン・人事制度構築コンサルティング
- 中小製造業:採用戦略構築・インターンシップ推進支援
- 中小製造業:人事制度構築コンサルティング
- 中小建設業:採用戦略構築コンサルティング
