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年俸額の決め方は様々で、一般的に賃金規定の中でルールや計算方法が定めるケースが多く、年俸額がどのように決まるのかは、企業の就業規則や雇用契約書による
年俸制とは？
年俸制とは、一般的にプロスポーツ選手に導入されている事が多い。
1年単位で給与総額の合意・更改を行う給与形態を言い、給与額を決める時に、主に目標に対しての成果や個人の実力をもとに評価する「成果主義」と合わせて導入する企業が増えている。
業績目標・評価を明確にし、実力主義・能力主義の企業風土を強化するために採用されるケースが多い。
年俸制のメリットとデメリット
年俸制のメリット
（1）人件費の計画が立てやすい
年俸制は、主に業績連動型の賃金であり、企業の業績を先行管理を行うことで、次年度の人件費を見込める。
（2）社員のモチベーションアップにつながりやすい
年俸制を採用している企業は、成果を出し、活躍すれば自身の年収がどれぐらいかわかる事で、モチベーションアップにつながる事が多い。
（3）業績連動の企業、職種ほどスムーズに導入が可能
業績連動の企業、職種は、目標設定および評価が明確であるために、スムーズに導入が可能となる。
年俸制のデメリット
（1）導入後、年収の減額になる可能性が高い
年俸は1年ごとに更改となるため、年俸制で成果主義を取り入れている企業は、十分な成果が出せないと更改時に減給になり、成果が出ないと社員のモチベーションは下がる可能性がある。
そのため、目標設定の決め方が会社と本人との相違が無いように設定する事が必要となる。
また、現在の年収が次の年俸対象期間も保障される保証がない点を確認する事が必要である。
（2）成果を出しても即反映される事がない
年俸制なので、次年度に成果が反映されるため、賞与などに反映されない事が多い。
（3）残業代
年俸額にあらかじめ一定時間分の残業代が含まれている場合は、「年間または月間で何時間分の残業が含まれているのか」、「含まれている残業代は何時間でいくらか」、「規定の残業時間を超えて労働した場合、残業代を別途全額支給することが書かれているか」を必ず確認する事が必要となる。
年俸制と半年俸制
年俸制は1年間の成果によって、次年度の年俸が決定する。
半年俸制は、半年間の成績で次半期の年俸が決定する。
年俸制は1年後に次年度の給料が決定し、半年俸制は6か月後に次半期の給料が決定するため、業種、業態、受注時期が変動している時は年俸制、受注次期が変動がなければ、半年俸制の導入の検討が必要となる。
管理職以上に年俸制導入
年俸制導入に際しては、裁量労働制を導入する企業が多い。
労働時間を管理できる管理職以上に対して、年俸制を導入する企業が多く、管理職は裁量労働制で、労働時間をコントロールでき、残業時間も管理しやすいため、導入する企業が多い。
ただし、管理職以下の社員（主に監督職）が残業した際、月給、年収が逆転にならないように設定する企業が多い。
また、管理職以下の社員に年俸制を導入する際は、残業時間、残業代などをどのように決定、管理するかを決める事が必要となる。
年俸制と他の給与体系との比較
年俸制は年収を決め、どのように支給していくかを決める。
その際、始めは、月給＋賞与（支給月数）を決めたり、賞与なしで月給で支給する場合がある。
通常の給与体系では、月給＋賞与となり、夏、冬に賞与が支払うため、月給＋賞与を支給している給与体系から、月給だけの支給の場合は、事前の説明で、いつ月給だけにするのかを明示することが必要となる。
また、年俸制を導入する際は、現状の給与体系からどのように変わるのかを賃金規定にも詳細を明示する。
年俸制については、定昇はなく、成果、結果で増額減額が決まる。
プロ野球での成績によって上限はなく、下限は決められていても決められた以上に減額されることがあるが企業においては上限、下限を決めることが多い。
成績、結果において上限、下限の段階を決めておく事が必要となり、事前に説明が必要である。
この課題を解決したコンサルタント
タナベコンサルティング
HRコンサルティング
チーフマネジャー水谷 好伸
- 主な実績
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- 各業種中期経営ビジョン策定コンサルティング
- 各業種方針推進支援コンサルティング
- 卸売市場、卸売業、製造業をはじめとする人事評価制度構築コンサルティング
- 各業種人材育成研修
