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戦略的な役職手当の水準設定で企業競争力を高めていく
役職手当とは
役職手当とは、企業において特定の役職に就いている社員に対して支給される手当である。一般的には管理職や監督者など、組織内で特定の責任を持つポジションに対して支給され、役職に伴う責任や業務の複雑さ、労働時間の増加などを考慮して支給額が設定される。
役職手当は基本給とは別に支給されるため、役職に就くことで給与が増えるというインセンティブを提供し、役職者になることへの動機づけや責任感を持たせる効果が期待される。
役職手当と基本給、その他手当との違い
基本給は、社員がその職務に対して受け取る基本的な給与であり、企業各社の思想により支給形態は異なるが、一般的には役職や業務内容に関わらず、一定の金額が支給される。
一方、役職手当は役職に伴う責任や業務の負荷を反映するものであり、役職ごとに金額が明確に設定されているケースが多い。特定の役職に就いていることを条件に支給されるため、役職が変われば手当の金額も変動する。
その他の手当としては、通勤手当や住宅手当、家族手当などが挙げられるが、これらの手当は社員の生活環境や個別の状況に応じて支給されるものであり、役職手当とは異なる基準・狙いをもって設定される。
役職手当と残業代の関係
一般的に、役職手当が支給される社員は、労働基準法における「管理監督者」として扱われることが多い。この場合、管理監督者は労働時間の規制から除外されるため、残業代の支給対象外となる。
しかし、役職手当が適正に設定されていない場合、管理監督者が実質的に長時間労働を強いられることがある。これがモチベーションの低下や労働環境の悪化を招く可能性があるため、役職手当が適正に設定されているかどうかを確認し、必要に応じて見直すことが重要である。具体的には一般職者との給与面での逆転現象は極力防止することが望まれる。
役職手当の適正化手法
役職手当を適正化するためには、以下の点に着目する必要がある。
⑴業界や競合他社水準と比較して競争力がある金額設定か
⑵役職の責任範囲、業務内容と比較して適正か
役職手当の適正化は、管理監督者のモチベーションを向上させるために不可欠である。以下に、適正化に向けたステップを紹介する。
ステップ①：世間水準の調査
まず、同業他社や業界全体、あるいは地域における役職手当の水準を調査することが重要である。厚生労働省による「賃金構造基本統計調査」をはじめとした市場調査データを通じて、自社の役職手当が適正な水準にあるかどうかを確認し、必要に応じて調整を行うことが求められる。
ただし、支給水準は各社の賃金思想・賃金形態によって大きく変動するため、役職手当の支給額のみを切り出すのではなく、年収水準においての優位性においても併せて確認することを推奨する。
ステップ②：役職における責任と業務内容の明確化
役職手当を適正に設定するためには、各役職の責任と業務内容を明確にすることが必要である。役職ごとに求められるスキルや業務の複雑さや責任の範囲に応じた金額設定となっていれば、公正な手当として社員の理解を得やすい。
また、あらかじめアンケートやヒアリングによって社員の意見を吸い上げておくと、現場の課題感に沿った自社らしさのある手当となり、納得感を持たせることができる。
役職手当が管理監督者のモチベーションに与える影響
先に述べた通り、管理監督者は残業代の支給対象外となることから、役職手当の適正さは管理監督者のモチベーションに大きく影響する。
管理監督者の役職手当が不適正（低い）と感じる水準の場合、自身の仕事が過小評価されていると受け取られ、モチベーション低下や離職に繋がるリスクがある。また、非管理職から見ても、管理監督者の昇格に対する魅力を大きく損なってしまう可能性がある。
役職手当が適正に設定されていることで、管理監督者は自身の職責に誇りをもって、過度なストレスを感じることなく効率的に業務を遂行することが期待される。これにより、企業全体のパフォーマンスが向上し、持続可能な成長が実現する。
役職手当適正化に向けた注意点
役職手当の適正化を行う際には、以下の点に注意する必要がある。
⑴ 法的要件の確認
役職手当の適正化を行う際には、労働基準法などの法的要件を確認することが重要である。特に、管理監督者として扱われる役職については、労働時間の規制や残業代の支給に関する法的要件を遵守する必要がある。
⑵非役職者との賃金バランス
役職手当を設定する際には、非役職者との賃金バランスにも配慮する必要がある。役職者の責任や業務負荷に見合った手当を支給することは重要だが、非役職者との賃金差が過剰に広がると、人件費の高騰や組織内で不公平感が生じる可能性がある。一方で、賃金差が小さすぎる場合、役職者と非役職者との間で容易に賃金の逆転が発生し、役職者のモチベーションが低下するリスクもあるため、適切なバランスを保つことが求められる。
まとめ
役職手当の適正化は、管理監督者のモチベーションを向上させ、企業全体のパフォーマンスを向上させるために不可欠である。
ぜひ、自社の役職手当を見直す際には、世間水準を踏まえた上で、自社の役職の職責・業務負荷に応じた適切な支給額を模索していただきたい。
関連情報
この課題を解決したコンサルタント
タナベコンサルティング
HRコンサルティング事業部
チーフマネジャー山口 莉乃
- 主な実績
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- 医療品製造業のSDGs実装支援
- 建設業、製造業のジュニアボード運営支援
- 建設業の次世代経営幹部育成支援
- 情報サービス業の新規事業構想研修
- 上場ホテル業のアカデミー構築支援
