事業のグローバル展開の方向性の
グローバル人事の方向性を揃えるところから始める

グローバル人事とは?
近年、事業のグローバル展開に合わせて「グローバル人事」の推進を考える企業が増えてきている。
背景としては、日本人をグローバルでも活躍できる人材へと育成していきたい想いや現地で雇用する外国人労働者に対して国内と同様の人事機能を付与し、適切に人事評価を行いスキル・能力を引き出すことで事業推進力を高めていきたい狙いがある。
しかし現実的には、良い人材が上手く育たないことや雇用してもすぐに辞めてしまうことを理由に、結果的に日本人が現地入りし、指揮するケースが多く、グローバル人材のノウハウ・スキルを上手く活かしきれているとは言い切れない。
国際市場において、持続的・安定的な人事機能の発揮を通して、成果に繋げていくためには、従来の国内主導型人事から脱却していく必要があると言える。それがグローバル人事である。

日本企業と海外企業の人事慣習の違い
グローバル人事を進めていく上で人事における日本と海外の慣習の違いを押さえておく必要がある。
日本の人事慣習
人事制度:職能資格型人事制度
⇒能力を評価し、その評価に基づいて給与や昇格を決定する制度であり、結果的に年功的な運用となる。
採用:新卒一括採用
⇒企業側が年度毎に在学中に採用活動を行い、卒業後すぐに雇用を行う採用方式をとっている。
雇用:終身雇用
⇒正規雇用社員を定年まで雇用し続けることが前提となっている。
海外の人事慣習
人事制度:ジョブ型人事制度(職務等級制度)
⇒ジョブディスクリプション(職務記述書)に基づき処遇を紐づける制度である。
採用:職種別採用
⇒ジョブディスクリプションに基づき、欠員が出た場合にはその都度採用を行う方式をとっている。
雇用:有期雇用
⇒退職金や定期昇給はなく長期間雇用することが前提ではない。
このように人事制度、採用、雇用を軸に整理してみたがそれぞれの違いは大きい。
当然ながら、全ての仕組みや制度を揃えることは困難であるため、考え方や価値観をグローバル化に揃えていく事が大事である。

グローバル人事の3つのモデル
グローバル人事を推進するにあたり、事業戦略と合わせて人事の在り方を検討いただきたい。
大きく分けて以下3つのモデルがある。
現地派遣モデル:日本の人材を育て、海外市場でも活躍できるように育てる
日本の基準や思想について統一化しやすい半面、海外市場活躍できる人材の育成に時間を要する。
現地採用モデル:トップから社員まで現地採用を行う
現地のスキル・レベルやそれぞれの国に沿った価値観が反映しやすいものの、現地の基準になってしまい品質が揃わなかったり不正・コンプライアンス違反が発生する可能性がある。
人材流動モデル:場所や地域に関わらず、最適な人材を配置する
国や地域を超えた人事配置が可能となるものの、タレントマネジメントやポジション毎の要件を明確にする必要がある。
つまり、ポジションと人材の配置をどのように考えていくのかが重要となる。
事業計画に沿った人材戦略・人材配置をどのように考え、またあるべき姿とのギャップをどのように埋めていくのかをまずは検討いただきたい。
経営と人事を一体に捉えたグローバル人事戦略が必要となる。
さいごに
グローバル人事を推進するにあたり、経営や事業がどのような方針であるのか理解することはとても重要であり、事業のグローバル化を進めていくということは、
①多様な人材をどのように受けいれるのか
②必要なポジションに対してどこから人材を配置するのか
③グローバル人材をどのように定着させるか
これらの観点を検討することが必要となる。
しかし、それぞれに対して他社の取り組みと同じ方法を取れば良いというものではない。
まずは自社がどのようなやり方で事業のグローバル展開を進めていくのかを把握し、その方向性に沿った人事のあり方とあるべき姿を定義することが大事である。
日本企業が国際市場で勝ち抜くためのグローバル人事を推進いただきたい。
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タナベコンサルティング
HRコンサルティング事業部
チーフマネジャー山中 惠介
- 主な実績
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- 大手小売業向け人事制度構築コンサルティング
- 製造業向け退職金制度再構築コンサルティング
- 建設業向け定年延長制度設計コンサルティング
- 飲食業向け人事制度構築コンサルティング
- 製造業向け人事制度再構築コンサルティング
- 中堅製造業教育カリキュラム再構築コンサルティング
- 福祉法人人事制度再構築コンサルティング
- 学校法人人事制度再構築コンサルティング