人事PMI・人事制度統合コンサルティング

• ①理念体系（統合会社のミッション）
• ②長期ビジョン・中期経営計画（統合会社のビジョン）
• ③年度方針・計画

• シナジー発揮、競争優位（差別化）のポイント確認

• 統合会社の組織デザインの特性と機能（役割）の確認
• ※組織規程・業務分掌・職務分掌の確認

• ①現状の所属組織別、等級・役職別、年齢区分別人員構成
• ②将来のあるべき、成り行き要員計画（コストシュミレーション含む）

• Ｂ／Ｓ・Ｐ／Ｌ分析、労働分配率・一人当たり限界利益 など

• ①統合方針：片寄型、新制度構築型、ハイブリッド型
• ②人事施策に対する考え（採用、育成、異動・配置、等級、評価、報酬、労働条件、福利厚生　など）

• ①制度のポリシー（能力主義、職務主義、役割主義 など）
• ②キャリアコース・キャリアステップ（等級制度の実態）
• ③昇格・昇進ルール、コース転換ルール、その他

• ①目標管理制度の内容（目標設定方法、目標数、ウエイト・難易度設定、中間フォローの有無 など）
• ②人事考課制度（考課項目・ウエイト・フォーマット など）
• ③評価ルール（回数、段階、評価期間、自己評価の有無、中間フォロー、フィードバック面談、評価決定の流れ など）

• ①支給形態（時給・日給・月給・年俸）、算定期間・支払日
• ②賃金体系（基本給支給意義、諸手当の構成・支給ルールなど）
• ③昇給制度（昇給方法・昇給回数・昇給日 など）
• ④賃金水準の比較（基本給・月収・年収、年齢別・等級別・役職別、キャリアコース別、性別格差）
• ⑤賞与制度（原資決定基準、算定式、算定期間・支給日・回数、部門別賞与、その他インセンティブ など）

• ①退職金の支給思想
• ②退職金支給水準・支給対象者
• ③退職金算定式（本給連動式、非連動式型、ポイント式、定額式　など）
• ④退職金年金原資の運用方法
• ⑤退職金年金の支払い方法（一時金・年金）
• ⑥退職給付債務

• ①労働時間・休憩時間
• ②欠勤・遅刻・早退・休日（法定・法定外）
• ③年次有給休暇・特別休暇
• ④その他、就業規則格差
• ⑤社会保険、健康管理・生活保障
• ⑥財形・持ち株会・社内預金
• ⑦社宅・寮 など

• (1)統合に対する不利益変更・課題点の抽出
  • ①各社人事制度の差異解消における不利益変更リスク
  • ②制度統合における課題点
  • ③上記、①②の改善策の提示
• (2)統合制度の基本コンセプトとプロトタイプづくり
  • ①統合制度の基本コンセプト（案）の策定（片寄型・新制度構築型・ハイブリッド型、人材ビジョン・人事ポリシー（案））
  • ②統合人事制度のプロトタイプ：人事フレーム・評価制度・賃金制度・労務管理統合の全体像
• (3)新人事制度の統合ステップ策定とスケジュールの具体化

• (1)中間報告会
  • 調査・分析結果は「報告書」として取り纏めを行い、「中間報告会」の場で報告し、報告書にて提示します。
  • ① 統合会社の事業・組織の現状
  • ② 各社人事制度・労務管理の比較分析（差異の可視化）
  • ③ 人事制度統合基本コンセプトとプロトタイプ
  • ④ 人事制度統合の課題・リスク
  • ⑤ 「人事制度統合」ステップとスケジュール
• (2)戦略ディスカッション
  • 現状分析報告に基づき、経営幹部・プロジェクトメンバーとディスカッションを実施。
  • 課題共有と合わせて、今後の改革の基本方向、アクションプランについて意思決定を行う。

• ①求められる人材像の定義（統合新会社の社員に求められる価値観・行動を定義する）
• ②人事制度統合方針の策定
  （キャリアコースの複線化、職能・職務・役割主義、評価・賃金・人材育成の基本コンセプト）

• ①キャリアマップの策定（等級制度、専門職コース・限定職コース・特殊コースなど）
• ②キャリアコース・ステップの設計
• ③キャリアコース・ステップ別要件定義
  （等級コンセプトに基づいた要件定義：職務主義・職能主義・役割主義）
• ④モデルコースの設計と昇格制度・キャリコース転換制度の設計
  （モデル昇格年数、各種試験制度・研修なども整理）
• ⑤新人事フレームへの格付け基準と仮格付け
  （新等級定義に基づいて、各社の現状を踏まえた格付け基準を設定する）

新人事フレームに基づいて、期待する成果・効果を明確にする

• ①目標管理の意義（方針展開型・ボトムアップ型など）
• ②目標管理の内容確定（目標設定方法・目標数・ウエイト・難易度・フォーマットなど）
  ※目標設定のガイドライン化

• ①キャリアコース・ステップ別評価項目の設定
  ※成果評価、行動評価（コンピテンシー）、能力項目 など
• ②キャリアコース・ステップ別ウエイトの設定
  ※賞与評価、昇格・昇給評価別ウエイトの設定

• ①評価回数、段階、評価期間、評価者・被評価者
• ②自己評価・中間フォロー、フィードバック、評価決定の流れなど

• ①昇格・昇進、昇給・降給基準の策定
• ②評価結果の教育反映の検討

• ①役割・仕事、成果、能力、生活の価値判断に基づき設定
• ②キャリアコース・ステップ別の賃金カーブの策定
• ③統合会社の賃金水準（基本給、月収、年収）の設定

• ①キャリアコース・ステップ・職種別賃金体系の統合
• ※非正規職員との同一労働同一賃金への対応も検討
• ②目的と効果を踏まえた諸手当の統合

• ①キャリアコース・ステップ・職種別賃金レンジの設計
• ②昇（降）給制度の設計

• ①賞与支給基準の設計（賞与原資、賞与計算式）
• ②キャリアコース・ステップ別賞与制度の構築
• ③その他、インセンティブ制度の設計

• 統合後の再格付けに基づいた個別移行シミュレーションの実施個別格差、総額人件費を踏まえた制度調整

• 退職金水準・計算式、支給対象者、積立方法など

• 退職金・年金制度の現状と、統合後新会社の戦略や経営課題を踏まえた、基本フレーム（支給水準・支給カーブ・積立方法）を構築する。

基本フレームに基づいて、人件費、法的規制、社員のモチベーション、制度運用の視点からリスクの洗い出しと対応策の検討を行う。

• ①人件費リスクシミュレーション
• ②法的リスクシミュレーション
• ③モチベーションリスクシミュレーション
• ④制度運用リスクシミュレーション

統合前各社の支給水準や支給カーブが異なる場合には、補償などの対応措置を検討する。

• ①就業規則：就業形態、遅刻・欠勤・早退・休日（法定・法定外）、有給休暇・特別休暇、その他人事関連（採用、出向/転籍・退職ルール、解雇、服務規律、賞罰、安全衛生、災害補償など）
• ②賃金規程・退職金規程：統合新制度に合わせて作成
• ③人事制度・評価制度関連規程：統合新制度に合わせて作成
• ④福利厚生関連：社会保険、健康保険、財形・持株会・社内預金、社宅・寮、余暇・その他
• ⑤その他、人事制度統合に関わる諸規程の作成

• ①新人事制度のしおり：トップメッセージ、新制度の趣旨・目的、新制度の骨子、新制度の内容、新制度への移行方法、運用ルール、Q&Aなど
• ②評価者マニュアル：人事評価制度運用の核人材である管理職者の適正運用につなげるマニュアル