人的資本経営コンサルティング

人材価値と企業価値を繋げる
人的資本経営の推進

人的資本経営と向き合う上で重要な3つの視点を、
自社課題を踏まえて具体的な人事戦略・人事KPIに落とし込みます。

創業66年経営コンサルティングのパイオニアであるタナベコンサルティングが、
経営戦略と連動した人事戦略の設計・人的資本経営の体現を推進します。

ここ数年の間に､働き方改革(2018年~)､SDGs(2019年~)､ウェルビーイング(2020年~)､パーパス経営(2021年~)といった環境変化に加え、少子高齢化やダイバーシティ&インクルージョン（D&I）の加速、組織属する意味そのものが変わっていく現代において、ともに働く社員を資源(コスト)として捉えるのではなく､資本(価値)として捉えることがごく自然な流れであり､これらを総称した新たな経営モデルとして「人的資本経営」に注目が集まっています。

人的資本経営実装に向けた3つの重要成功要因

各社が人的資本経営と向き合う上で以下３つのKFS（Key Factor for Success）を押さえることが重要です。

人材投資の明確化

人材に対して、どのような思想をもとに、どの程度投資をしていくのか。
人材価値と企業価値の連動化

人材価値と企業価値をいかにして繋げていくのか。
企業文化の再醸成

組織･チームの文化(価値観)をどう育んでいくのか。

人的資本経営の全体像

タナベコンサルティングでは、人的資本経営を実装する際に重要となるのは、人的資本開示により得た推進力で企業価値の向上を図り、持続的成長につなげるストーリーを持つことだと考えています。
企業価値の向上において鍵となるのは、「経営戦略と人材戦略の連動」であり、今まで語られてきたような意識的な「なんとなく」の連動ではなく、投資戦略としての一貫性です。
企業の成長戦略に対して、必要なリソースとしての組織・人材をどう供給していくのか。これを経営戦略と連動させていくためには、企業経営の根幹である経営理念・パーパスを起点に、事業・組織・人材戦略から人材マネジメントシステムまで一気通貫で連動させていくことが必要です。

OUTLINEサービス概要

人的資本経営コンサルティングの全体体系です。
大きくは、フェーズ１現状認識、フェーズ２戦略構築の2つのフェーズに分けて実施いたします。

SCHEDULEスケジュール

フェーズ１とフェーズ２の合わせて10か月のコンサルティング期間において、現状認識および戦略構築を進めてまいります。

Phase1-1 経営システム・人材マネジメントシステムの分析

理念・ビジョン・方針の一貫性、経営戦略から人事戦略までの連動性を分析します。

STEP01

経営システム・人事システムの分析

経営理念・MVV・経営戦略・方針の連動性
部門方針・年度計画マネジメントの分析
組織戦略分析
※組織構造分析パートで詳細分析

STEP02

人材戦略分析

人材ビジョン分析
人材ポートフォリオ・要員計画分析
人事KPI分析
※人事KPI分析パートで詳細分析

STEP03

人材マネジメントシステム分析

人材フロー分析
採用・配置・評価・育成・退職の連動性
人事運用システム分析
HRDXによる人的資本データの利用状況

Phase1-2 組織構造・人事部門の役割分析

組織構造および組織機能、現行の人事部門の役割や主要機能を分析します。

STEP

組織構造・組織機能の分析

組織構造分析 階層・機能分析・年齢・入社歴・役職者数の構成分析
組織の機能・役割分析
- (1)組織の機能と役割を整理
- (2)組織の上下・左右において兼務体制による不都合やネックポイントを解説
組織単位の生産性分析
- (1)直接部門：間接部門の人数比率分析
- (2)直接部門の管理会計上で部門別の労働分配率、1人当たりの生産性分析
「1・3・5の壁」チェックリスト

STEP

人事部の役割や主要機能の分析

業務分掌の確認、把握
- (1)人事機能・役割の有無を確認（戦略人事・インフラ人事・オペレーション人事）
- (2)人事部門内の構成を確認（採用課、教育課など）
人事機能の稼働状況の把握 リソース分析（稼働人数の比率、アウトソースの状況確認）
人事機能の在り方、組織形態の確認 人事機能は組織内で、分散されているか、集中されているか（HRBPの有無や現場への役割・権限移譲など）

Phase1-3 人事KPI・経営分析

定量面からみた人的資本状況、決算書から見たP/L・B/Sの人事にまつわる指標を中心に分析をします。

STEP

定量面からみた人的資本状況の把握

現在運用されている人事KPIの分析
- (1)開示が求められているKPI項目の分析
- (2)独自KPI項目の分析
その他戦略上重要な人事KPIの分析・検討

STEP

決算書からみた経営状況の把握

安定性分析（自己資本比率・固定比率等）
収益性分析（売上高経常利益率・ROA等）
成長性分析（売上高増加率・限界利益増加率等）
生産性分析（限界利益率・労働分配率等）

Phase1-4 組織カルチャー分析

定量面・定性面から見た組織文化を分析し、現状認識フェーズにおいて、分析した内容の目線合わせおよび戦略の方向性を検討します。

STEP

エンゲージメントサーベイ分析（定量分析）

組織カルチャーの分析 自社の存在価値や経営に対する理解度や共感度を測定
仕事エンゲージメントの分析 社員一人ひとりの活力・熱意・没頭を測定
組織エンゲージメントの分析 会社への貢献意欲を生み出す信頼度を測定

STEP

ヒアリング分析（定性分析）

組織風土・人材特性
組織の価値観や行動規範 EX：チームの協力と相互サポート、称賛等
各種人事施策と文化の繋がり EX：組織体制、会議・MTG体制、1on1、トータルリワード等
労働環境の状況

Phase2-1 人事ビジョン・人事部門ミッションの設計

STEP01

自社の人事領域の目指すべき姿・あるべき姿の設計

中長期ビジョンや事業戦略を踏まえた、中長期人事ビジョンの設計
人事ポリシー（HRポリシー）の策定
人事と経営の接点強化策の検討

STEP02

人事部としてのミッション・ビジョンの設計

中長期ビジョンにおける人事部門の位置づけの明確化
中長期ビジョンや事業戦略を踏まえた、人事部のミッション・ビジョンの設計

Phase2-2 人事部門の戦略人事化・人事KPIの設計

STEP01

経営戦略と連動した人事戦略の 策定

採用・育成・キャリア（配置）・評価・退職に関するコンセプトの設計
人事戦略フレームワーク（体系）への落とし込み

STEP02

経営戦略実現に貢献する 人事マネジメント

人事戦略の実現に向けた人事部門の役割整備
担うべき役割のプライオリティの設定
インナーブランディング施策の立案

STEP03

企業価値向上に向けた戦略投資の 見える化

経営戦略・人事戦略を実現するためのKPI設計
KPIマネジメント体制の整備
人事KPIの実現に向けたロードマップの設計

Phase2-3 人材ポートフォリオの設計

STEP

経営戦略と連動した人材投資戦略の策定

経営戦略実現に向けた人材ポートフォリオ（組織・職種・階層・人員）の設計
組織機能を発揮するための人的リソース（量・質）の明確化
人材投資基準の明確化
上記を踏まえた概算投資額のシミュレーション ※人的資本ROIなどを活用した数値試算

STEP

人材投資戦略を具体化するための要員計画の設計

人材ポートフォリオを見据えた現状とのギャップの明確化
量・質を踏まえた要員計画の設計
新旧シミュレーションによる妥当性の検証

Phase2-4 組織カルチャーの設計

STEP

自社の組織カルチャーを変革するための各種制度・施策の設計

パーパス・MVVを実現するための組織カルチャーの落とし込み
組織カルチャー変革のための3つのアプローチ
組織カルチャーのアップデートと向き合う仕組みの構築

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タナベコンサルティングが選ばれる理由

理由01創業66年これまで約17,000社以上の
豊富な経営コンサルティング実績

1957年に「会社を救う」ことを使命とし、「田辺経営相談所」を創業しました。「コンサルティング」という言葉が通用しなかった"モノ不足"の時代に、経営コンサルティングビジネスという"コト"の価値で、社会を救おうとしたその志こそが、タナベコンサルティンググループのルーツであり、原点です。「日本の経営コンサルティングのパイオニア」として、創業以来66年間で17,000社以上の経営コンサルティング実績を有しています。

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理由02人事のプロフェッショナルと業界に精通した
コンサルタントがチームを組み、
高度なコンサルティングサービスを提供

タナベコンサルティングでは病院の診療科目のように、経営における高度な専門性を網羅し、組み合わせることで高度なコンサルティングサービスを提供できると考えています。
そのため、専門コンサルタントが顧客の課題に合わせた最適なチームを組成して、課題を解決する「チームコンサルティング」方式を採用しています。
人事領域×業界ごとに、専門知識を有したコンサルタントがチームを組成し、貴社の課題を解決するコンサルティングサービスを提供します。