HRBP(HRビジネスパートナー)コンサルティング

経営にとって
真に頼れるHRBPへの
進化を実現

伴走型のサポート体制で、人事部ミッションを軸に設計した
戦略をやり切るための仕組みを構築します

HRBP(HRビジネスパートナー)コンサルティング

タナベコンサルティングのHRBP(HRビジネスパートナー)コンサルティングとは

人事部門に求められる役割期待レベルは年々高まっており、従来の中心業務であった「オペレーション人事」や「インフラ人事」から経営戦略を実現するための「戦略人事」機能の発揮を通して、経営(ボード)にとってのHRBP(HRビジネスパートナー)へ立ち位置を引き上げていくことが求められております。


しかし実態としては、人事部門の長きに渡る慣習や人材キャラクター(資質・特性)、人事部門のリソース不足が相まって、経営の上流工程からアプローチができる「戦略人事人材」が社内より輩出されることは僅少であるのが実態です。


タナベコンサルティングのHRBP(HRビジネスパートナー)コンサルティングでは、経営パートナーとしての視点から、具体的な判断を提供し、人事戦略の立案と実行をサポートします。また、伴走型のサポート体制を整え、戦略人事化を目指す人事部門と共に、個別の課題に対して継続的かつ包括的に支援します。さらに、精度の高い仮説と検証の仕組みを導入し、人事部のミッションを軸にした戦略を確実に実行するための基盤を構築します。

特徴01
経営パートナーとしての
判断提供
経営の立場を踏まえた人事戦略・人事施策の立案に対する具体的な判断を提供できます。
特徴02
伴走型のサポート体制
戦略人事化を目指す人事部門の良きパートナーとして、個別具体的な課題に継続的かつ網羅的に伴走します。
特徴03
精度の高い仮説と
検証の仕組み化
人事部ミッションを軸に設計した戦略を確実にやり切るための仮説と検証を仕組みを通して実現します。

HRBPの機能発揮に向けた
3つの重要成功要因

  • 人事戦略・主要人事施策の現状把握
    人事戦略・主要人事施策
    の現状把握
    PMVV・人事戦略(人的資本戦略・人材マネジメント体系)・主要人事施策(人事制度・教育制度)の主要課題(As-Is)とあるべき姿(To-Be)を把握することで、プライオリティが明確になります。
  • 人事部門の現状の機能・役割の把握
    人事部門の現状の
    機能・役割の把握
    現行の人事部機能(オペレーション業務・戦略人事業務)や年間の活動計画を押さえることで、人事部門の運用体制に対する主要課題(As-Is)とあるべき姿(To-Be)が明確になります。
  • 人事部ミッション・人的資本戦略の設計
    人事部ミッション・
    人的資本戦略の設計
    現状把握を踏まえて、自社のPMVVや人事ビジョンを軸に、人事部としてのミッションや人的資本戦略を落とし込むことで、経営と連動した人事施策を展開することができます。

HRBP(HRビジネスパートナー)とは?

HRBPとは、「Human Resource Business Partner」の略称であり、人事の役割の一つを指します。ビジネスパートナーと名の付く通り、経営陣のパートナーとしての視点を持ちながら、現場と経営陣をサポートする役割を担う存在です。


HRBPの役割は、組織のビジネスニーズに応じた人材戦略を立て、実行することであり、具体的には、人材育成や組織開発、パフォーマンス管理を通じて企業の生産性を向上させます。また、経営陣と連携し、企業のビジョンに基づいた人事施策を推進し、企業文化の形成や社員のエンゲージメント向上に貢献します。


グローバル化やデジタル化に伴う複雑な課題に対応するため、人事部門の戦略的役割が求められ、HRBPの導入が進んでいます。

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OUTLINEサービス概要

HRBP(HRビジネスパートナー)コンサルティングの支援内容と全体スケジュールです。

HRBP(HRビジネスパートナー)コンサルティングの支援内容と全体スケジュール

Phase1現状認識:人事戦略・人事施策

  1. 経営システム(PMVV)の分析
    • (1)パーパス・ミッション・ビジョン・バリューの連動性分析
    • (2)全社方針・部門方針のマネジメントサイクル分析
    • (3)主要P/L・B/Sを踏まえた財務価値分析
  2. 人的資本戦略の分析
    • (1)人的資本コンセプト(思想・体系図)分析
    • (2)人的資本施策の分析
    • (3)人事KPI分析
  3. 人事戦略体系の分析
    • (1)人材マネジメント体系(採用・適応・配置・育成・評価・代謝)の連動性分析
    • (2)人材マネジメント体系に対する主要施策の取り組み分析
  4. 人事施策(人事制度・教育制度)の主要課題分析
    • (1)人事フレーム(職種・ステージ・等級・階層)に関する分析
    • (2)評価制度・賃金制度に関する分析
    • (3)教育制度(OJT・OFF-JT)に関する分析
  5. エンゲージメント分析
    • (1)組織カルチャー(存在価値・経営に対する理解度)の分析
    • (2)仕事エンゲージメント(仕事に対する活力・熱意)の分析
    • (3)組織エンゲージメント(組織に対する愛着・貢献意欲)の分析

※上記エンゲージメント分析にはタナベコンサルティング独自のアセスメントツールである「エンゲージメントカルテ」の使用を想定

人的資本経営の全体展開図 エンゲージメントサーベイ・エンゲージメントカルテ

Phase2現状認識:人事部の戦略人事化

  1. 現状の人事部機能・役割の分析
    • (1)人事部の業務分掌の確認と分析(オペレーション人事・インフラ人事・戦略人事業務含む)
    • (2)人事部門の構成(人事・採用・教育)分析
    • (3)リソース分析(内省化・アウトソーシング)
  2. 人事部の年間・四半期・月間活動サイクルの分析
    • (1)人事部業務カレンダーの確認と分析
    • (2)人事制度・教育制度・採用活動サイクルの確認と分析
  3. 顕在・潜在課題の分析
    • (1)顕在化されている主要人事課題の把握
    • (2)現状認識(フェーズ1)を踏まえた主要人事課題の把握
    • (3)上記(1)・(2)を踏まえて取り組むべきプライオリティの精査
  4. 人的資本経営に関する取り組み分析
    • (1)人的資本経営に対するコンセプト(根本思想やビジョン)分析
    • (2)経営戦略と人的資本戦略の連動性分析
    • (3)人的資本経営に関する主要施策の分析
  5. 人事KPI分析
    • (1)経営戦略・人事戦略を実現するためのKPI分析
    • (2)KPIマネジメント体制の分析
人事部の主要機能の分析 KPI分析

Phase3戦略構築:人事部の戦略人事化

  1. 人事部ビジョン・ミッションの設計
    • (1)中長期ビジョンと連動した人事部門のビジョン・ミッションの明確化
    • (2)上記(1)と連動した人事部門の位置づけの明確化
  2. 人的資本戦略
    • (1)人的資本経営コンセプトの明確化
    • (2)人的資本経営推進のためのKSF(重要成功要因)の明確化
    • (3)人材マネジメント体系への落とし込み
  3. 人事部門の戦略人事体制設計
    • (1)経営戦略・人事戦略実現に向けた人事部門の役割整備
    • (2)担うべき役割のプライオリティ設計
    • (3)内省化・アウトソース化の配分設計
    • (4)社内認知度向上に向けたインナーブランディング施策の設計
  4. 人事KPIの設計
    • (1)経営戦略・人事戦略を踏まえた人事KPIの設計
    • (2)KPIマネジメント体制の設計
    • (3)人事KPI実現に向けたロードマップづくり(どの指標をいつまでに)
  5. 人材ポートフォリオ・要員計画の設計
    • (1)人材種別(EX:エグゼクティブ・クリエイティブ)のあるべきポートフォリオ(簡易)設計
    • (2)10年後・20年後を見据えたあるべき要員計画(簡易)の設計
  6. 組織カルチャー設計
    • (1)PMVVを実現するための組織カルチャー変革3つのアプローチ(組織・人事変革、文化変革、教育変革)
    • (2)組織カルチャーのアップデートと向き合う仕組みの構築
人事部ビジョン・ミッションの設計 集計表

Phase4戦略構築:人事部の戦略人事実装

  1. 戦略人事ミーティングの実施
    • (1)現行の会議体系を踏まえた戦略人事ミーティングの環境整備
    • (2)戦略人事ミーティングの年間(半期)スケジュール化
  2. 設計した戦略の実装PDCA
    • (1)フェーズ3で設計した戦略をアクションプランへ落とし込む
    • (2)短期・中期・長期のプライオリティ付け
  3. モニタリングおよび軌道修正(仮説・検証)
    • (1)アクションプランに対する仮説と検証の継続実施
    • (2)人事KPIの推進を通した対策検討
    • (3)他社事例・臨床事例等を踏まえた実行推進
  4. 経営層への定例報告のスキーム設計
    • (1)戦略人事アクションプランに対する役員報告の実施
    • (2)報告スキーム(報告の粒度感、頻度、タイミング等)の設計
  5. 経営層への定例報告資料作成サポート
    • (1)会議資料(報告サマリー・バックデータ等)作成のサポート
    • (2)会議資料作成に対するアドバイス
  6. 不足人事専担者の採用サポート
    • (1)人的リソース・内省化・アウトソース化を踏まえた戦略人事担当者の募集検討
    • (2)戦略人事担当者の募集に向けた募集要項や条件面のすり合わせ

OtherHRBP(HRビジネスパートナー)コンサルティングのその先

HRBP(HRビジネスパートナー)コンサルティングを基盤とし、組織・人事の発展を目指す多様なテーマに対しても柔軟にコンサルティングサービスをご提供いたします。
お客様のニーズに応じた最適なソリューションを共に考え、実現に向けたサポートを行いますので、ぜひご相談ください。

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HRBP(HRビジネスパートナー)コンサルティングのその先

タナベコンサルティングが選ばれる理由

豊富な経営コンサルティング実績

理由01創業66年 これまで約17,000社以上の
豊富な経営コンサルティング実績

1957年に「会社を救う」ことを使命とし、「田辺経営相談所」を創業しました。「コンサルティング」という言葉が通用しなかった"モノ不足"の時代に、経営コンサルティングビジネスという"コト"の価値で、社会を救おうとしたその志こそが、タナベコンサルティンググループのルーツであり、原点です。「日本の経営コンサルティングのパイオニア」として、創業以来66年間で17,000社以上の経営コンサルティング実績を有しています。

 

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人事のプロフェッショナルと業界に精通したコンサルタントがチームを組み、高度なコンサルティングサービスを提供

理由02人事のプロフェッショナルと業界に精通した
コンサルタントがチームを組み、
高度なコンサルティングサービスを提供

タナベコンサルティングでは病院の診療科目のように、経営における高度な専門性を網羅し、組み合わせることで高度なコンサルティングサービスを提供できると考えています。
そのため、専門コンサルタントが顧客の課題に合わせた最適なチームを組成して、課題を解決する「チームコンサルティング」方式を採用しています。
人事領域×業界ごとに、専門知識を有したコンサルタントがチームを組成し、貴社の課題を解決するコンサルティングサービスを提供します。

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ABOUT TANABE CONSULTINGタナベコンサルティンググループとは

タナベコンサルティンググループは「日本には企業を救う仕事が必要だ」という志を掲げた1957年の創業以来
66年間で大企業から中堅企業まで約200業種、17,000社以上に経営コンサルティングを実施してまいりました。
企業を救い、元気にする。私たちが皆さまに提供する価値と貫き通す流儀をお伝えします。

コンサルティング実績

  • 創業 66
  • 200 業種
  • 17,000 社以上