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人事部に新たな策割を付加するブラッシュアップではなく、
リビルド（再設計）する必要がある
人的資本経営における人事の在り方
これまでの経営資源であるヒトの考え方については損益計算書における人件費（労務費）として管理することが一般的であり、"一年間単位で消費される経費"として捉えるケースが多く、単年度の業績によってはコストカットされる対象であった。一方で人的資本とはヒトを資本として投資対象として捉え、短期的（1年間）ではなく、投資が時間経過の中でいかにして価値を生み出すかという考え方である。
そのため人的資本を推進するにあたり、経営層は当然ながら、主幹となる人事部門についてもこれまでの役割から新たな役割へと変革する必要がある。
本コラムではミシガン大学のデイビッド・ウルリッチ教授により提唱された人事の４つの役割を解説しつつ、人事部が担うべき役割について明確にしていきたい。
ウルリッチ氏が提唱する人事部の主となる役割
ウルリッチ氏が提唱する人事の４つの役割は以下の通り
１. 戦略パートナー（Strategic Partner）
⇒人事戦略を構築し、構築した人事戦略が企業戦略との連動性を定期的に振り返り、人事施策に落とし込むを行う。
具体的には人事ビジョンの策定、人事KPIの設定およびモニタリング、戦略的な視点からの経営層への提言を担う。
２. 管理のエキスパート（Administrative Expert）
⇒人事管理を行い、社員のスキル、経験、取得資格などを踏まえて適切な人材配置やジョブローテーションの判断を行う。
具体的には、タレントマネジメント、要員計画の作成および推進を担う。
３. 従業員のチャンピオン（Employee Champion）
⇒人事戦略に基づき落とし込まれた施策に対して実際に社員の声に耳を傾け、制度のブラッシュアップを行う。
具体的には、エンゲージメント向上に向けた対策の考案、社員の声を施策に落とし込むための橋渡し役を担う。
４. 変革のエージェント（Change Agent）
⇒経営戦略に応じて組織を描き、未来に向けた人材育成や必要人材の獲得を行う。
具体的にはサクセッションプランの作成および推進、必要に応じたエンパワーメント（権限移譲）などの役割を担う。
ウルリッチ氏が提唱する役割を図に落とし込んだものが以下の図である。
縦軸に時間軸、横軸に管理するものとして４象限で分類している。
さいごに
オペレーション業務に終始してしまっている人事部の多くが、業務プロセスが複雑で且つ、煩雑になっており現状のオペレーション業務を簡略化（システム化）することができずに戦略人事としての役割（人事としてのコア業務）に専念出来ていないケースが多いのではないだろうか。この場合、単に人事部に役割や責任を与えるだけでは戦略人事としての役割を担うことが難しい。人事としての業務プロセスや属人化している業務の平準化など単に役割をブラッシュアップするだけではなく、人事部をリビルト（再設計）する必要があると考える。
オペレーション業務を簡素化する一つの選択肢としてシステム化が考えられるが、属人化した運用になればなるほどシステム化が難しく結果システムを導入したとしても業務効率化には繋がらないケースは多い。そういった場合には、まずは人事部業務の棚卸しを行い、徹底的に人事業務の平準化（属人化の排除）から進めていくことが必要となる。
人事部に戦略人事としての役割を付加する事を検討している企業は現状の人事部業務を棚卸しすることから検討いただきたい。
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タナベコンサルティング
HRコンサルティング事業部
チーフマネジャー山中 惠介
- 主な実績
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- 大手小売業向け人事制度構築コンサルティング
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- 建設業向け定年延長制度設計コンサルティング
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