経営者・人事部門のためのHR情報サイト
戦略人事化に向けて大事なことは
人事部の立ち位置を変えることにある。
戦略人事とは？
戦略人事とは、1990年代にミシガン大学のデイビッド・ウルリッチ教授により提唱されたものであり、一言で表すと「中長期的な経営戦略の目標を達成するための人事施策」となる。つまり人事部は、トップの戦略を人事的な側面で支えるパートナーとしての役割を担う必要がある。また、戦略人事は労務管理や給与計算などの管理・オペレーションを業務を行うオペレーション人事としての役割や、各種制度の運用を行うインフラ人事の上に成り立つものであり、それら役割も会社を運用していく上で大事な役割を担う。その上で、戦略人事としての役割を人事部がどのように担うかを再定義することが戦略人事の実現に向けて重要となる。
戦略人事に向けた人事部の再構築ステップ
人事部の戦略人事に向けて以下ステップで進めていただきたい。
ステップ1：人事部に現場の主力社員を異動させる
人事部に主力社員を異動させることで、経営としての人事に対する取り組みについての本気度合いを示すことに繋がる。
また、戦略人事化に向けては評価制度、賃金制度、教育体系など、人材に関わるあらゆる仕組みを見直すケースが多く、その見直しについて人事の視点だけではなく現場からの意見を尊重し、構築することで現場社員の声を踏まえて仕組みに繋がる。
一方で、現場の主力社員を異動することの難しさはあるため、その場合は異動とせずに兼務やプロジェクト形式で進めることも一つである。
ステップ2：人事部としての役割・ミッション・ビジョンを定義する
戦略人事に向けては、人事部としての役割を管理業務（オペレーション業務）のみを担う部門から、企業戦略の実現に向け、人事部から提言や推進していくことを担う部門へとアップデートする必要がある。
その上で、企業価値向上に向けた人事としてのありたい姿を軸に、人事部が担うべき役割や人事部員が何を行っていくのかを具体的な役割に落とし込む必要がある。
ステップ3：各種人事施策について社長もしくは、経営層からの発信を行う
コンサルティングとしてご支援している中で、人事施策の説明をメンバークラスだけに任せていく企業も少なくはない。
どうしても各種取り組みが人事部としての取り組みに終始してしまい、企業全体としての取り組みとして現場社員からの理解は得づらいと考える。
社長もしくは、経営層が説明会で発信することでそれだけ企業としての本気度合いが現場社員にも伝播するため、可能な限り参加することを推奨する。
上記3ステップをHRBP（HR領域における経営のビジネスパートナー）として推進し、明確に人事部門の立ち位置を引き上げていくことを目指していただきたい。
さいごに
最も大事なことは、前述するステップを通じて実際に企業としての価値が向上し、これまで以上に働きがいのある企業に成長していると現場社員に実感してもらうことが重要である。戦略人事化に向けた人事部としての成果は「企業価値向上に向けて人材マネジメントを通じて実現すること」にあり、成果を生み出すことが大前提となる。この成果を前提に置きながら人事部としてのあり方について、再度検討いただきたい。
戦略人事化に向けて人事部をどのようにすれば良いか、各種施策の浸透がなかなか進まないことに悩まれている企業にとって本コラムを参考していただければ幸いである。
関連情報
この課題を解決したコンサルタント
タナベコンサルティング
HRコンサルティング事業部
チーフマネジャー山中 惠介
- 主な実績
-
- 大手小売業向け人事制度構築コンサルティング
- 製造業向け退職金制度再構築コンサルティング
- 建設業向け定年延長制度設計コンサルティング
- 飲食業向け人事制度構築コンサルティング
- 製造業向け人事制度再構築コンサルティング
- 中堅製造業教育カリキュラム再構築コンサルティング
- 福祉法人人事制度再構築コンサルティング
- 学校法人人事制度再構築コンサルティング
