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制度のコンセプトを明確にすることで、
納得感とやりがいのある賞与制度へと繋げる
賞与支給ルールの種類と考え方
賞与を支給している企業は多くあるが、その支給ルールは各社各様である。
賞与制度を検討するにあたり
①原資決定ルール（賞与の原資をどのように決定するか）
②個人分配ルール（原資をどのように社員へ分配するか）
について検討することが必要となる。
賞与制度の設計においては、まずはどのようなコンセプトで賞与を運用していきたいのかを明確にすることから始めていただきたい。
例えば、成果に報いるため、会社の思想と合致している人に報いるため、利益を分け合い喜びを分かち合うため、など正解はないが、コンセプトを明確にすることにより会社の思いと連動した制度設計へと繋がる。
本コラムでは、賞与支給ルールの基本となる考え方について解説していく。
賞与の基本概要と種類について
賞与とは
賞与とは、ボーナス・期末手当・特別手当・一時金とも呼ばれており、毎月の給与とは別に支給される賃金のこと。
賞与の支給回数や時期は企業によって自由に決められる。
賞与が支払われる時期は夏と冬の年2回が一般的だが、そもそも賞与を制度として導入していない企業も存在する。
従業員からすれば、賞与は生活に大きく影響するものであるため、企業側は賞与の種類やメリット・デメリット、計算方法を正確に把握しておくことが重要になる。
賞与の種類
企業が従業員に支給する賞与は、基本給連動型賞与・決算賞与・業績連動型賞与の3種類に分けられる。どの種類の賞与を支給するかは企業が決定するが、従業員はどの種類の賞与が採用されているか、就業規則や労働契約等で確認しておくことが必要になってくる。
それぞれの種類について簡単に説明する。
・基本給連動型賞与
基本給連動型賞与は、基本給をベースに支給額を計算する賞与制度。計算方法はとてもシンプルで、賞与算定基準日の基本給に支給月数を掛けて計算することによって算出される。
・決算賞与
決算賞与とは、決算の前後に会社の業績に基づいて支払われる賞与のこと。「特別賞与」や「臨時賞与」、「年度末手当」と呼ばれることもある。その年の業績が良かった場合、通常の給与とは別に従業員に支給される。
・業績連動型賞与
企業業績や個人の業績に応じて支給額を決定するのが、業績連動型賞与。
予測不可能な情勢の中で、企業の財政安定と優秀な人材の留保を目的に、業績連動型賞与を導入する企業が増加している。業績連動型賞与制度を中心とした制度の構築ステップについては以下に別途まとめている。
https://www.tanabeconsulting.co.jp/hr/eye/detail89.html
生活給と成果給
賞与支給ルールを考えるにあたり、賃金制度において前提となる考え方について紹介する。
基本的に賞与は、固定要素が多く生活保障の一部として支給する「生活給」、変動要素が多く、成果（業績・利益など）に報いるために支給する「成果給」がある。
この2要素を押さえた上で、支給ルールの考え方について解説していく。
賞与支給ルールの決定ステップ
賞与支給ルールを決定するにあたっては、前述の2つのルールに分類して検討していきたい。
以下にポイントを記載する。
【STEP1 原資決定ルールの検討】
原資を決めるための考え方は大きく3パターン挙げられる。
| NO. | 考え方 | 算出方法 | 特徴 |
|---|---|---|---|
| 1 | 月例給をもとに算出 | 月例給×〇ヶ月×社員数 | 月例給の積み上げがベースなる為、支給月数が変わらずとも評価による積み上げにより原資が毎年増加する可能性がある |
| 2 | 利益をもとに算出 | 利益の〇％ or 目標利益の上回り分 | 利益がベースとなることから成果給要素が強く、経営のハンドリングがしやすい |
| 3 | 固定額にて算出 | 前年の支給実績をベースに、一定のルールに基づき定める | 前年の支給実績が基準となるため生活給要素が強く、固定化されやすいため、実績以上の支給になる可能性がある |
前年踏襲型で決めているのであれば固定（生活給）の要素が強く、利益や経営数値に応じて決めているのであれば変動（成果給）の要素が強いと言える。
最適な方法は各社で異なるため、職種特性、財務状況、企業文化などを踏まえ検討していただきたい。
【STEP2 個人分配ルールの検討】
次に、個人分配ルールである。
こちらは大きく4パターンが挙げられる。
| NO. | 考え方 | 算出方法 | 特徴 |
|---|---|---|---|
| 1 | 月例給をもとに算出 | 月例給の〇ヶ月分 （全社員に一律の月数を掛ける） |
過去の積み重ね（定期昇給）が反映されるため、年功の要素強くなる |
| 2 | 成果に応じて支給 ：係数制 |
評価結果に応じて係数を設定し、 月例給に係数を掛けて算出する |
過去の積み重ね（定期昇給）による年功的な要素と成果（評価）により決定する |
| 3 | 成果に応じて支給 ：ポイント制 |
評価結果や個人のステータス（等級・役職など）に応じてポイントを付与し、原資を総ポイントで割る | 賞与算定基礎額として、月例給を用いず原資の分配により決定するため成果給要素が非常に強い |
| 4 | 等しく分配 | 原資を社員数で割り、配分する。 | 個別の努力や成果が反映される余地はほとんどなく、生活給要素が非常に強い |
各社の思想に合わせ、何に報いていきたいのかを明確にし決定していただきたい。
また、夏季・冬季賞与とは別に決算賞与を支給する企業もあるが、賞与の種類に応じて、支給ルールを分けることも可能である。
※一般的に決算賞与は決算時の業績（売上・利益など）に応じて賞与支給額が増減するため成果給として支給するケースが多い
賞与制度設計の際のポイント
賞与制度の設計は、企業の成長と従業員のモチベーションを高めるための重要な要素になる。効果的な賞与制度を構築するためには、いくつかのポイントを押さえる必要がある。
下記にて、企業が賞与制度を設計する際に意識するべきポイントを紹介する。
・企業のビジョンと目標に沿った制度設計
これにより、従業員が企業の方向性を理解し、業績向上に貢献する意欲を持つことができる。
・公平性と透明性の確保
従業員が評価基準を明確に理解できるようにし、納得感を持たせることで、制度に対する信頼を築くことができる。また、業績連動型の賞与制度を導入することで成果に基づく報酬を実現し、従業員のパフォーマンスを引き出すことが可能になる。
・定期的な見直しとフィードバック
一度設計して終わりではなく、定期的に賞与制度を見直すことで制度の効果を最大化することが出来る。
市場環境や企業の状況に応じて柔軟に対応することが、持続的な成長につながる。
賞与制度の設計はこれらのポイントを抑えたうえで構築していくと良い。
まとめ
最近タナベコンサルティングにてご支援しているクライアント先では、生活保障としての意味合いが大きい「生活給」を中心にした賞与制度から業績と連動した「成果給」の要素を強めた賞与制度への見直しを検討する企業が増えてきている。
この背景として以下の3つの理由があげられる。
①ひと昔前と比べ業績を読むことが難しく安定的に賞与を支給し続けることが厳しい。
②働く価値観の変化により、年功的に積み上げる固定化された賞与ではモチベーションが上がらない。
③賞与をある程度経営でハンドリングしたい。
とは言え、これまで固定的に支給してきた企業が変動要素を多く持たせた賞与制度に切り替えるということは、社員の理解を得るのに時間を有し、制度導入の難易度も高い。
だからこそなぜ賞与制度を見直すのかという目的と何に対して報いるのかを明らかにした上で、制度の見直しを進めていただきたい。
どちらかが良い悪いというわけではなく、企業文化や業種特性に合わせて経営のハンドリングと社員のモチベーションのバランスを踏まえた上で賞与制度の見直しを進めていただきたい。
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この課題を解決したコンサルタント
タナベコンサルティング
HRコンサルティング事業部
チーフコンサルタント山本 幸生
- 主な実績
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- 人事制度再構築コンサルティング（小売業、冠婚葬祭業、卸売業、製造業 など）
- 採用コンサルティング（インフラ業 など）
- 幹部人材育成支援コンサルティング（製造業 など）
- 管理職人材育成研修、新入社員教育研修（製造業、小売業、卸売業 など）
