会社を譲渡すると、基本的には譲受企業の考え方によって社内制度や従業員の処遇・待遇は変わる可能性があります。譲渡に至るまでの過程で、各種条件は譲受企業と譲渡企業の双方で協議し、合意のもと決定されますが、その内容は双方の力関係や経営陣同士の関係によって左右されることもあります。
特に雇用契約、給与、人事制度に大きな変更がある場合、従業員の一斉退職や事業存続への悪影響が出て、買収後のシナジー以前の問題になる可能性もあるため、M&Aでの事業譲渡にともなっておこる従業員処遇・待遇の変更についても対策を行う必要があります。

M&Aで承継後の従業員（企業）に起こる変化は先ほど解説しましたが、M&Aによって、従業員が安心や満足を覚えることも多々あります。ここでは、M&Aで従業員が得られるメリットを4つ紹介します。

1.雇用の継続
M&Aは株式譲渡や事業譲渡によって経営権や事業を譲渡する方法のため、基本的に企業の廃業はありません。後継者不足などによって廃業してしまった場合、従業員の雇用は継続されませんが、M&Aなら雇用が継続されます。基本的には労働条件が引き継がれ、事業譲渡の場合には新たに契約がまき直されます。

2.労働条件の改善
譲渡側の企業の労働条件が悪かった場合、それが改善される可能性があります。たとえば、譲受側が大企業だった場合は、譲渡側と比較して労働条件がよいケースが多いです。企業グループ内で労働条件が大きく異なる場合には、労働条件を統一しようという動きがあるため、これまでよりもよい条件で働ける可能性もあるでしょう。

3.仕事内容やキャリア面での幅が拡大
譲受先が異業種の企業だった場合、新しい分野の仕事にチャレンジすることが出来ます。同じ業種の場合でも、譲受先が大企業であれば異なる業務に携われるチャンスもあります。また、今までと異なる人と関われる点もメリットです。さまざまな考え方に触れる機会が増えるため、価値観やキャリアにも幅が出る可能性があるでしょう。

4.上場企業に所属される可能性も
M&Aでは、譲渡側よりも譲受側の規模が大きいケースがほとんどです。譲受側が大企業の場合には、同じグループ会社の従業員として働くことができます。上場企業は世間的な信頼度が高いため、優遇される可能性も高いでしょう。

M&Aでの譲渡は、程度の大小はあれど従業員に不安を与えることになります。しかし、重要なことは、従業員に不安を与えるから譲渡しないということではなく、従業員の不安を少しでも解消するための準備をするということです。
こちらでは、M&Aでの譲渡後の待遇（処遇）で従業員の不安を少しでも解消するための準備のポイントを紹介します。

1.譲受企業の社風・文化を把握する
前述したとおり、譲渡後は譲受企業の社風に変化する可能性があります。交渉の過程で譲受企業に訪問や譲受企業の役員等と面談する機会を設けることに加え、転職サイトの求人内容や口コミ・評判などを参考にすることも良い方法です。ただし、全てが真実の情報とは限らないため、参考程度にし、できる範囲で社風や文化を把握するようにすることです。譲受企業の社風や文化が把握できれば自社の従業員がその社風や文化になじめるのか具体的に検討していきます。

2.譲受企業の経営方針を理解する
譲渡後の経営を担うのはあくまでも譲受企業です。したがって、譲受企業の経営方針は十分に理解しておく必要があります。自社の情報を譲受企業へ正確に開示し、なるべく数字を交えて譲渡後の方針を確認することが有効です。譲受企業の経営方針が自社の経営方針に近いのか遠いのか、それによっても従業員の譲渡後のモチベーションは大きく異なります。

3.譲受企業への引継ぎをしっかり行う
譲渡後に経営者が念入りに引継ぎ作業を行うと、従業員の安心に繋がります。交渉過程で譲渡後の引継ぎについて触れる際には、事業内容の引継ぎだけではなく、従業員の引継ぎについても丁寧に行うことが必要です。また、M&Aでの譲渡が決まった際には、社長が全従業員に向けてM&Aでの譲渡について説明をすることも重要です。そして、社長からの説明後に中間管理職から一般社員へのフォローの説明をすることで、従業員の大きな混乱を避けることや、不安を解消することに繋がります。
しっかりとした準備を行うことで、従業員に与える不安は減らすことができます。前述したポイントを抑えて譲渡に向けて準備を行いましょう。

M&Aが実際に終わり、従業員が譲受企業の下で働き始めてすぐに退職が続くという事があると企業としても大変です。ここではそういったリスクを回避するためにM&Aが終わった後に社員のモチベーションを保つ方法をいくつか紹介します。

1.M&A後、経営方針を伝える
社員に経営者のビジョンを伝えることは、最初に行うべき重要なプロセスです。ビジョンを伝えなければ社員の共感を得られず、一体感を生み出すことはできません。ビジョンを伝える際は、わかりやすく伝えることがポイントです。そのビジョンを達成するために、それぞれの社員が持つ役割がどれだけ重要かを感じてもらう必要があります。社員が当事者意識を持てるようにビジョンを伝えられれば、その後の統合プロセスもスムーズに進めやすくなります。

2.オフィスの移転や備品の交換など気分を変える
精神的な面からモチベーションのアップを図る以外に、オフィスを移転したり、備品を新調したりして物理的に社員のモチベーションを上げる方法もあります。精神論だけでなく、環境などの仕組みも整えていくことも効果的な方法です。ただし、何でも行えばよいわけではありません。物理的な環境に手をつけ始める前にまず現場の状況を把握し、社員の話をしっかり聞いたうえで変えていく必要があります。

3.新しい名刺やメールアドレスなどを与える
社員に新しい名刺やメールアドレスを渡すことも、モチベーションを変えたり保ったりすることにつながります。M&A後に名刺やメールアドレスがバラバラでは、意識の面での統一が難しいです。物や環境を統一することで、社員同士の意識も統一されやすくなります。