事例で学ぶ～役割等級制度導入のポイント

役割型人事制度とは

これまでの日本企業で多く見られた「職能型」の人事制度は、現代において多くのギャップが生じています。特に大きいのは「能力」を軸にしていることから年功的な運用になりやすい面が挙げられます。また、「職務型」の人事制度も前述の通り、導入に対してハードルの高さから中堅～中小企業にとって設計が難しい状況になっております。そんな中、等級別に役割の重要度を設定して目標に展開していく「役割型」の人事制度も導入を検討する企業が増えてきております。役割を整理する上では、「組織として発揮しなければならない役割」「職種別に発揮しなければならない役割」を整理します。職能とも職務とも異なり、それぞれの中間に位置する日本的な制度であると一般的には言われています。

等級定義の考え方

それぞれの情報を整理していく中で、発揮するべき役割を明確にしていく必要があります。整理していく中では、「組織別」や「職種別」に整理していく観点が必要です。長期的な事業ビジョンに基づいて、その組織が担う役割がどう変化していくかを見定める必要があります。また、職種においても同様に長期的な視点から整理を進めます。その中で、段階別に担うべき役割を整理します。例えば以下のような定義を整理することによって、取り組む内容や目標を明らかにします。

実際に役割型人事制度を導入した中堅規模の情報システム会社A社の事例をご紹介します。

A社では、これまでの人事制度においてはマネジメント層の人材をいかに輩出していくかという点に重点を置いていました。しかしながら、これからのビジネスモデルを考えた際に、「マネジメント層は一定数必要、ただしさらに自社のビジネスを進化させるためにはエンジニアの活躍が必須である」という考えのもとで人事制度の見直しを図りました。

そのため、人事制度のフレームに関しては、「マネジメント層」「エンジニア専門層」「高度プロフェッショナル層」と大きく区分され、大多数のキャリアは「エンジニア専門層」として上位の役割を担っていくという制度になっています。エンジニア専門層では、メンバーからリーダー、そしてプロジェクトマネージャーから難易度や規模の大きなプロジェクトマネージャーと役割が高度化していきます。そして業績をけん引する立場として、これまで以上に重要なポジションとして位置づけられています。

高度プロフェッショナルは、産学連携やパートナー企業と連携したイノベーションを生み出す階層として、特殊部隊の位置づけになっています。マネジメント層はエンジニアや高度プロフェッショナルを統括するマネージャーとしてこれまで以上に役割が明確になり、業績を果たすためにメンバーを動かしていくという色合いが強くなっています。
結果的に、自社のビジョンと合致した等級の仕組みが出来上がり、本人の意向に併せてキャリアが開発される仕組みとして機能しております。