寛大化傾向とは

人事評価時に評価者が陥りやすいエラーの1つである。
寛大化傾向とは、実態より良い評価をする傾向を指す。
原因としては、部下の生活保障のために実態と異なる高い評価を付ける、頼りにしている部下を実力以上に評価する、自分の評価結果に対し根拠や自信が持てないため文句が出ない様に高い評価にしておく等が挙げられる。

また、絶対評価の場合は評価分布を設定していないため、寛大化傾向が発生しやすい。
ここで留意すべきは、寛大化傾向により正しい評価がなされないという問題である。
同等の成果に対し部門間で評価差ができることは、不公平感から不満が生まれやすい。
更には、部下の評価が高いにもかかわらず、その総和である全体の目標達成度が低いなど実態との乖離が起きると制度破綻し兼ねない。
対策として以下の3点が挙げられる。

1点目は評価制度の目的には人材育成であることを理解し、能力と成果に即した正しい評価および評価のフィードバックの重要性を評価者が理解する。
2点目は、予め、全社の評価基準を統一し評価者間で共有する。
3点目は、全社で評価結果を比較・調整する（調整会議等）。

タナベコンサルティングでは、評価者研修を通して評価者自身の評価傾向や評価エラーを認識させ、正しい運用がされる仕組みづくりを推奨している。