人事コラム
人材アセスメントとは？
導入メリットと効果を最大化するポイント
多様な場面でアセスメントを活用することで人材の能力発揮を引き出し、企業競争力の向上に繋げる
人材の量から質への時代変化する現代において人材アセスメントは全企業が持つべき実装ツールである。適性人材を発掘し、戦略的な活躍促進で人的価値と企業価値の双方を高めていく。
人材アセスメントの意義と手法を学び、
自社にマッチした仕組みとして実装する
人材アセスメントとは
人材アセスメントとは、社員が保有する能力、適性、性格、潜在能力などを客観的かつ体系的に評価する手法を指す。
アセスメントを通して個人の強みや課題を明確にし、適切な配置や育成計画を立てることを目的に、社内実装する企業が増えている。
アセスメントの手法は様々あるが、一般的には単に面接・試験を受験するだけでなく、サーベイや行動観察などを複合させることで多様な視点を持って判断されるケースが多い。
人材アセスメントの代表的な活用事例は主に三点である。
【代表的な活用事例】
| 1．採用活動 | 求職者の適性や能力を見極め、組織にマッチした人材かどうかを選定するために実施 |
|---|---|
| 2．人材開発 | 既存社員の能力開発や保有スキルをアセスメント・サーベイなどを活用して可視化し、自己啓発に繋げるために実施 |
| 3．人材選抜 | 重要ポジション（主には役職）に就くことのできる最適な人材を見極めるために実施 |
近年では、データ分析やAI技術を活用した高度なアセスメントも普及しており、より精度の高い評価が可能となっている。
総じて、人材アセスメントは組織の戦略的な人事管理において不可欠なツールといえるだろう。
人材アセスメントを導入すべき理由
競争の激化や変化のスピードが現代において、企業の持続的成長には優秀な人材の確保と適切な配置がこれまで以上に求められている。
社会構造として労働人口が減少していく中、人材の量から「質」に着眼が置かれ始めていると言えるだろう。
ただしこれまでは人材の質を「上司の主観」で判断してきた。
いわゆる上司の好き嫌いで評価・処遇されるという問題である。
しかし、主観が悪ということではない。
人材アセスメントは上司またはアセッサーの「主観」とサーベイや評価結果などの「客観データ」のハイブリッドで社員の能力や適性を的確に見極めていく。
大事なのは両方の視点を総合的に判断できるかである。
そして人材アセスメントを通して、育成計画の立案、社員モチベーションの向上、データに基づく戦略的な意思決定を行っていくことが期待されている。
導入前に確認すべき課題とデメリット
前述したように企業が人材アセスメントを導入する目的は、多様な人材の能力や適性を客観的に評価し、適材適所の配置や育成計画の策定、採用の見極めに役立てることについては述べた通り。
しかしながら、導入前にはいくつかの課題や潜在的なデメリットを十分に理解し、適切な準備を行うことが成功の鍵となる。以下に、その主要な課題とデメリットについて詳述する。
1. 組織文化や社員の受け入れ態度の確認
人材アセスメントは、社員の評価やフィードバックを伴うため、組織文化や従業員の心理的な受け入れ態度が大きく影響する。導入前に、社員が評価に対してどの程度信頼し、受け入れる準備ができているかの心理的障壁を認識しておく必要がある。抵抗や不信感が高い場合、アセスメントの効果が十分に発揮されず、逆に組織の士気低下や不信感の増大を招く恐れがある。そのため、アセスメントの導入前には社員が会社をどのように捉えているのかの意識調査も実施されたい。
2. 適切な評価基準とツールの選定
人材アセスメントには多様な評価方法やツールがあるが、目的や組織文化に合ったものを選定することが重要である。導入前に、評価基準や測定項目が明確であり、実務に即したものであるかを確認しなければならない。適切でないツールを選ぶと、評価の信頼性や妥当性が低下し、誤った人事判断を招くリスクがある。そのため、外部ツールを活用する場合には、自社がどのような人材を求めているのかを予め明確にした上で、外部パートナーやツールの選定を実施されたい。
人材アセスメントの代表的手法
ここでは、実際に活用されている代表的な人材アセスメントの手法について解説する。
1. 適性検査・サーベイ
適性検査・サーベイは、対象者の基本的な能力や性格特性を測定するための手法である。最近ではWEB上で完結できるツールも増えている。リーダーシップやストレス耐性などの特性に加えて、管理者意識やチーム適応性などを判断することも可能である。
2. 面接
面接は最も一般的な人材アセスメント手法の一つである。あらかじめ設定した質問項目に基づき、論理的思考力や問題解決能力などの評価基準に照らし合わせて対象者のポテンシャルを見極める。主に対象者の人間性や動機、適性を総合的に判断するのに有効である。
3. 360度フィードバック
最近増えてきている手法の一つである。360度フィードバックは本人のみならず、上司・同僚・部下など多面的な視点からの評価ができるのが特徴である。
4. アセスメント研修
上記3点は瞬間的な見極めである。そのためアセスメント研修は、対象者の受講態度、発言、論理思考などをアセッサーが観察し、一定期間をかけて再現性を判断することを目的としている。最近では一日研修ではなく、月1回、3～5カ月などの一定期間を通して実施されるケースが多い。
その他、筆記試験、プレゼンテーション、論文、スキルチェックシートなどを用いた手法を対象者と目的に応じて組み合わせていただきたい。
人材アセスメントの実装効果を最大化する3つのポイント
人材アセスメントの効果を最大化するためには以下のポイントを押さえていただきたい。
【3つのポイント】
| 1．目的の明確化 | 人材アセスメントを通して、何を評価し、どのような人材像を描くのかを明確にした上で導入の意義を組織全体に浸透させる |
|---|---|
| 2．適切なアセスメント手法の選定と運用 | 組織文化や評価対象に合ったアセスメントツールを選び、適切に運用することで、信頼性と妥当性を高める |
| 3．結果の活用とフォローアップ | 評価結果を人材育成や配置に反映させ、継続的なフィードバックと改善を行うことで、組織の成長に寄与させる |
これらのポイントを押さえることで、人材アセスメントの実装効果を最大化し、組織の競争力向上に繋げることを期待したい。
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