人事コラム
部下の成長を促進するフィードバックの進め方
個人面談やフィードバックは部下の成長を願った提案である。
個人面談やフィードバックは部下の成長を願った提案である。成長を軸にした面談においては"過去"を重視するのではなく、"未来"に対する成長に向けた内容になっているかがポイントとなる。
個人面談は事前準備が成功のカギを握る
個人面談の重要性
企業を取り巻く変化の激しい中で、部下育成の重要性が高まってきている。
これまでは、会社中心で会社の方針に従う社員を育てるという単一的な軸から、様々なバックボーンや考え方を持つ人材を受け入れ、自己実現に繋げるという多様な人材が活躍できる組織づくりへと変化している。
そのためにも上司は部下のことを理解し、部下のキャリア感、成長における伸びしろ、成長課題（成長テーマ）に対してサポートやフォローすることが求められる。
そこで大事になるのが個人面談やフィードバックである。
本コラムではフィードバックにおける注意ポイントや進め方について紹介する。
フィードバックのステップ
フィードバックの進め方について段階に分けて紹介する。
STEP1：事前準備のポイント
事前準備はフィードバックや個人面談を行う際に最も大事であると言っても過言ではない。
事前準備とは具体的には、「面談の目的と面談後のゴールの設定」と「具体的行動・成果・事実の振り返り」を行っていただきたい。
まず、「面談の目的と面談後のゴールの設定」については、何を確認し、何を伝える場であり部下の行動にどのような変化を望むのかを明確にすることである。
軸が無い面談はお互いに時間を消費してしまい、単なる息抜きで終わってしまうことも多いため、当日の面談を想定しながら目的とゴールを設定することから始めていただきたい。
また、「具体的行動・成果・事実の振り返り」については、部下の行動で何が良かったのか、何が課題であるのかを事実や行動に基づき行うための情報整理である。
具体的なフィードバックは納得感や信頼感にも繋がる。
フィードバックは事前から始まっているという認識をもち、事前準備を進めていただきたい。
STEP2：当日の進める際のポイント
当日は事前準備の内容に基づき進めるが、上司は可能な限り聴くことと今後に向けての話を中心に進めていただきたい。
フィードバック面談では可能な限り質問を投げかけ、部下の想いや改善案を引き出し上司の想いとのすり合わせを前提に進め、一方通行ではなく双方のコミュニケーションを取るのが理想である。
また、フィードバックは過去に対する内容だけに終始してしまうことも多い。
特に過去に起きたネガティブな内容に対するフィードバックは指摘になりやすい。過去の事実は確認程度に留めておき、次に発生しないためにはどのような行動を取るのか、また上司からサポートできるのか未来軸で面談を進めることをお勧めする。
STEP3：事後フォロー
面談で共有した内容に基づき、行動の変化があるのか観察いただきたい。
もし不足がある場合はサポート体制やその場でショートレビューを行い面談の内容が活かされているのか確認し、フィードバックの内容が点ではなく線で繋がるようにサポートを行い部下の成長に繋げていただきたい。
さいごに
フィードバックや個人面談についてここまで気を配るということに億劫に感じる方もいるかもしれないが、個人面談やフィードバックは人材育成の場であり部下の成長を願った提案である。
成長を軸にした面談においては"過去"を重視するのではなく、"未来"に向けた内容になっているか振り返ることが重要である。
日頃どれだけ向き合っていたとしても伝え方や伝わり方で、部下の捉え方が変わってしまうので事前準備から丁寧に進めていただきたい。
上司が部下に与える影響も大きく、部下の成長を願ったコミュニケーションが日頃から取れているか、本コラムを通じて振り返るきっかけにしていただければ幸いである。
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