効果的な人材育成計画の立て方とは？
人材育成における3つのポイント

人材育成計画とは？経営戦略を実現するための「人づくり」の設計図

人材育成計画とは、企業の経営ビジョンや事業戦略を実現するために必要な人材像を明確にし、現状の社員の能力とのギャップを埋めるための具体的なプロセスを定めた中長期的なロードマップのことである。
単に「いつ、どんな研修を行うか」という年間スケジュール表を作成することと同義ではない。経営目標を達成するために、「どの階層に」「どのようなスキルやマインドを」「いつまでに」「どのような手法で」習得させるかを体系的に設計した、いわば「人への投資計画書」といえる。

多くの企業では、現場任せのOJTや、その場しのぎの外部研修など、育成施策が場当たり的になりがちだ。しかし、明確な指針となる育成計画がないままでは、教育効果に個人差が出るだけでなく、経営が求める人材スキルと現場の実態に乖離が生まれ、教育投資対効果も低下してしまう。

人材育成計画を策定し、組織全体で育成のゴールを共有することで、無駄のない計画的かつ効率的な能力開発が可能となる。また、社員側にとっても「会社が自分に何を求めているか」「どのようなキャリアパスを描けばよいか」が可視化されるため、自律的な学習意欲やエンゲージメントの向上にも寄与する。

昨今、投資家からも注目される「人的資本経営」においても、人材育成方針の策定は重要な開示要素の一つである。人材を管理コストではなく「資本」として捉え、その価値を最大化するための戦略的なシナリオを描くことこそが、今求められる人材育成計画の本質である。

人材育成における重要な3つのポイント

前述の通り、昨今注目される「人的資本経営」の実践において、人材育成計画は欠かせない基盤である。企業にとって人材は最大の資本であり、事業の存続・成長を左右する存在であることは言うまでもない。しかしながら、多くの企業がその重要性を認識しつつも、実態としては「計画倒れ」や「場当たり的な研修実施」に留まっているのが現状ではないだろうか。
経営戦略と連動した実効性のある人材育成を実現するために、タナベコンサルティングでは以下3つのポイントが重要であると考えている。

• ①戦略的な人材育成ビジョン・・・経営理念、戦略と整合性のない人材育成では十分な教育投資効果を得られない。
• ②体系的な人材育成・・・戦略的課題から洗い出された教育ニーズを、漏れなく重複なく教育体系へと落とし込む。
• ③計画的な人材育成・・・人づくりは一朝一夕にはできない。中長期・単年度で優先順位を判断し、継続的なシナリオを描く。

【戦略的な人材育成】
経営戦略・事業ビジョンと連動した「人材のバックボーン」を策定する

企業の人材育成は、価値判断の基準となる「経営理念」や「ビジョン」とそれに紐づく様々な戦略のもと、一気通貫したシステムであることが理想といえる。また企業は環境適応業であることから、経営理念といった不易な部分を大切にしつつ、環境変化（＝流行）に応じた仕組みの見直しが必要である。人材バックボーンも同様で、理念や戦略に基づいた教育制度・人材育成計画の必要な部分を都度アップデートしていかなければならない。例えば、年度の経営方針を達成するための知識やスキルを十分に学べる環境を整備することで、社員が活き活きと働くことのできる環境づくりが実現できる。また、学んだことを実務で即活かし、それが実務における成果や評価に繋がれば、社員が学ぶことに対するモチベーションの向上が促されるだろう。社員一人ひとりの成長と企業の成長を繋げていくためにも、経営バックボーンに連動した人材バックボーンの仕組みが必要不可欠である。

【体系的な人材育成】
人材ビジョンを軸に「マインド」と「スキル」の両軸で教育体系を構築する

体系的な教育カリキュラムを構築するステップは下記のとおりである。

Step.1：人材ビジョンと実態のギャップを把握し、必要な知識・スキルを棚卸しする（課題の明確化）
前述でも触れたが、人材育成の目的は「経営理念・ビジョン・事業戦略を実現できる人材」の輩出である。そのために必要な知識・スキル・マインドは何かを明確にすることで、必然と体系的な人材育成カリキュラムの骨子を導き出すことができる。その際に重要なのは、マインドとスキルの一方に偏らせないことである。両軸をバランス良く学ぶ機会を設けることで、自社で活躍できる"真のプロフェッショナル"の育成に繋がっていく。

Step.2：カリキュラムの学び方（学ばせ方）を検討する
ビジネスパーソンの多忙化の中で、「いつでも」「どこでも」学べる自己学習スタイルへの転換は急務である。その課題解決に向けて、デジタルの導入を通じた学習効果向上への取り組みが進められている。例えば、知識のインプットは「動画」、アウトプットは「オンライン（ワークやディスカッション）」「対面（実地やロールプレイング）」など学びの目的を踏まえ、学習スタイルの選択肢を充実させた取り組みで、生産性向上を実現することが可能となる。

Step.3：OJTと連動する仕組みをつくる
人材育成は理念を体現し事業ビジョンを推進していく人材の輩出が目的であることから、現場の実務やOJTとの繋がりは必要不可欠である。どんなに時間や手間をかけて学習しても、実務で学んだことが発揮されなければ人材育成が進んでいるとは言えない。そのため、カリキュラムの構築から現場の声を反映し、現場の視点に立つことが重要である。また、育成カリキュラムとは別に「スキルマップ」を作成することによって、学んだことの定着度や本人の成長度を可視化できるため、人材育成の効果を高めることが期待できる。「技術力向上」を目的としたカリキュラムをより体系的に構築するのにも役立つだろう。

【計画的な人材育成】
学習者が自ら受講したいカリキュラムを選択できる仕組みを設ける

体系立てられたカリキュラムに対して「いつまでに何を学ぶべきか」を明確にすることで、若手社員や教育担当者は安心して会社の求める人材像に向かって歩みを進めることができる。一方で、これまでは「決められたカリキュラムを受動的に受ける」ことが一般的であったが、今後は自律的・自発的な学習を促していくための学ぶカリキュラムを自身が選択できる仕組みも必要になっていく。学びたいカリキュラムを選ぶ行為は、社員が自身の成長課題や興味のある分野は何かを考える機会を与えることにも繋がる。また、キャリアビジョンと学習カリキュラムを紐づけることによって、社員の挑戦を支援し、自律的な人材の育成や組織の活性化に繋げることも可能である。

効果的な人材育成計画の作り方

効果的な人材育成計画を策定するためには、流行りの研修を闇雲に導入するのではなく、現状とゴールのギャップを埋めるための論理的なプロセスが必要だ。標準的な作成手順は以下の4ステップとなる。

1．育成目標の定義

まずは経営戦略や事業計画に基づき、その年度で「どの階層（誰）」が「どうなっている状態」を目指すのか、育成のゴール（KGI/KPI）を具体的に定義する。ここがブレると、手段が目的化してしまうため注意が必要だ。

2．現状把握とギャップ分析

スキルマップや評価シート、アセスメントツールを用いて対象社員の現状スキルを可視化する。「あるべき姿」とのギャップこそが、その期に取り組むべき「育成課題」となる。

3．具体的な育成手法の選定

特定された課題を解決するために最適な手法を選定する。業務知識の習得ならe-ラーニングや集合研修、実務スキルの向上なら現場での指導、意識改革ならメンター制度など、目的と予算に応じて手法を最適に組み合わせる。

4．年間スケジュールへの落とし込み

選定した施策を、現場の繁忙期を考慮しつつ年間スケジュールに落とし込む。単発のイベントで終わらせず、予習・研修・復習・実践というサイクルを回し、継続的な学習機会を設計することが定着の鍵となる。