日本企業の人材マネジメントの潮流

日本型人材マネジメントの特徴である「終身雇用・年功序列・新卒一括採用」は、画一的な技能を持つ若い労働者が大量に必要とされた時代では機能した。一括採用した新卒人材を、終身雇用を前提とした年功序列の処遇制度で長期的に囲い込み、キャリア形成と能力開発を行うことは合理性があった。
しかし、バブル崩壊や人口減少、働き方に対する意識の変化や経済のグローバル化など、さまざまな要因によって従来の日本型人材マネジメントは大きな岐路に立っている。富士通が2025年度より新卒一括採用を廃止し、通年採用に移行したのはその証左だろう。
人材マネジメントの目的は、企業の理念・ビジョンに沿った経営戦略の実現に向けて人材の生産性を高めることである。経済環境が急激に変化し、経営の複雑性が増していく環境下で企業を持続的に成長させるためには、人材マネジメントの機能レベルを評価制度の運用や勤怠管理など限定的なものから、人材の持つ力を経営戦略の実現に役立てるフェーズに引き上げることが求められる。そのため、社員のモチベーション（仕事のやる気）やエンゲージメント（会社への貢献意欲）をいかに高めながら、会社へコミットしてもらえるかが焦点になる。
これからの人材マネジメントは、より個人にフォーカスする傾向がさらに強まっていくと見込まれる。これに伴い、「ピープルマネジメント」の導入が進むだろう。ピープルマネジメントとは、案件の進捗や仕事の成績を管理するのではなく、社員一人ひとりのモチベーションやキャリア観などに合わせて個人の成長を後押しすることで、組織全体の成果を高めるマネジメント手法である。個人の属性やスキルを管理するタレントマネジメントとは違い、働き方やキャリアへの価値観を尊重して、パフォーマンスやモチベーションの変容を促していく。
海外では、データに基づいた組織全体の最適化とパフォーマンス向上を目的に、ピープルマネジメントとデジタル技術を掛け合わせる「ピープルアナリティクス」の取り組みが活発化している。米国のビジネス誌『フォーチュン』が発表する「フォーチュン100」（全米上位100社の総収入ランキング）に名を連ねる企業は、社内にピープルアナリティクスの専門チームを有するところも多い。今後は、AIによる分析や客観的な情報に基づいた、人的資本のデータドリブンマネジメントに発展していくことが予想される。 これからの人材マネジメントはますますパーソナライズ（個別最適化）され、個人の価値観が尊重されるようになる。他方、多様な人材を束ねるために「この会社でなぜ働くのか、何を成し遂げられるのか」という使命感が重要になる。そこで、「パーパス（社会や顧客に対する企業の貢献価値）」を掲げて理念やビジョンへの共感を生み、社内で一体感を醸成する人材マネジメントスタイルが求められている。