定年延長に伴う退職金制度の変更ポイント｜タナベコンサルティングのHR戦略サイト

定年延長とは？背景と目的

近年、企業にとって定年延長は避けて通れない経営課題となっています。この動きの背景には、主に少子高齢化と公的年金制度の構造変化があります。

まず、日本の平均寿命が伸び、働く意欲と能力を持つ高年齢者が増加しました。これにより、多くの人が「人生100年時代」を見据え、60歳以降も経済活動を続ける必要に迫られています。加えて、公的年金の支給開始年齢が段階的に65歳へ引き上げられたため、従来の60歳定年では、退職から年金受給開始までの間に無収入となる空白期間が発生し、個人の生活設計に大きな影響を与えています。

企業側の視点に立つと、少子化による若年労働人口の減少は深刻です。豊富な知識、経験、熟練したスキルを持つ高年齢者を最大限に活用することは、労働力の確保と技術・ノウハウの承継の観点から、企業の持続的な成長に不可欠となっています。このように、高齢者の生活安定と企業の労働力確保という両面から、国は高年齢者の雇用確保を強化する法改正を進めてきました。具体的には、企業に65歳までの雇用機会の確保を義務付け、さらに70歳までの就業機会の確保を努力義務として課すことで、高齢者が意欲に応じて長く働き続けられる社会の実現を目指しています。
次項では、企業が具体的に講じるべき「65歳までの雇用確保措置」と、新たに加わった「70歳までの就業確保措置」について、高年齢者雇用安定法に基づいて詳しく解説します。

65歳までの雇用機会の確保と70歳までの就業機会の確保

まず、定年延長について、現行の法律を理解する必要がある。
定年については下記の法律が定められている。

1. 60歳以上定年
従業員の定年を定める場合は、その定年年齢は60歳以上とする必要がある。（高年齢者雇用安定法第8条）
（厚生労働省HPより抜粋：https://www.mhlw.go.jp/index.html）

2. 高年齢者雇用確保措置
定年年齢を65歳未満に定めている事業主は、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、「65歳までの定年の引上げ」「65歳までの継続雇用制度の導入」「定年の廃止」のいずれかの措置（高年齢者雇用確保措置）を実施する必要がある。（高年齢者雇用安定法第9条）
「継続雇用制度」とは、雇用している高年齢者を本人が希望すれば定年後も引き続いて雇用する「再雇用制度」などの制度を指す。この制度の対象者は、以前は労使協定で定めた基準によって限定することが認められていたが、高年齢者雇用安定法の改正により、平成25年度以降、希望者全員を対象とすることが必要となっている。
なお、継続雇用先は自社のみならずグループ会社とすることも認められている。
（厚生労働省HPより抜粋：https://www.mhlw.go.jp/index.html）

ここまではすでに対応している企業がほとんどであると思うが、令和3年4月1日施行法律では以下の努力義務が課せられている。

3. 高年齢者就業確保措置
定年年齢を65歳以上70歳未満に定めている事業主又は継続雇用制度（70歳以上まで引き続き雇用する制度を除く。）を導入している事業主は以下のいずれかの措置を講ずるよう努める必要がある。（高年齢者雇用安定法第10条の２）
※ただし、創業支援等措置（4.5）については過半数組合・過半数代表者の同意を得て導入。

1. 70歳まで定年年齢を引き上げ
2. 70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度等）を導入（他の事業主によるものを含む）
3. 定年制を廃止
4. 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
5. 70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
　a. 事業主が自ら実施する社会貢献事業
　b. 事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業
（厚生労働省HPより抜粋：https://www.mhlw.go.jp/index.html）

このように70歳までの継続雇用の努力義務が課せられており、現状の高年齢者雇用確保措置を70歳まで延長されるような法改正が行われることが安易に想像できる。

そのような事態を想定し、退職金も変えていかなければならない。

退職金制度の設計思想

退職金制度は以下を考慮しなければならない。

1. 経営理念・経営方針との合致
例えば、
成果主義を経営や評価の軸としているのにもかかわらず、退職金が成果と連動していない
多様な働き方を推奨し、必要としているにもかかわらず、退職金制度が正社員のみになっている
長期間勤務が必須な熟練が必要な職種にも関わらず、長く務めるメリットが薄い

など、理念を軸とした、経営方針、ビジネスモデルと不一致な退職金制度であるとうまく機能しないだろう。

2. 従業員のモチベーション
どのようにすれば従業員がモチベーション高く、長く働き、成果を出し続けることができるかを考慮しなければならない。
長く働くことを評価するのか、成果を出し続けたことを評価するのか、責任のある役職を長く続けた方を評価するのか等々、何を持って差をつけるのかをしっかりと見極め、従業員のモチベーション向上に繋げる必要がある。

3. 持続可能性
当然ではあるが、退職のタイミングによって、大きく変動するような退職金制度では、制度として成り立っていないと言える。社会環境の変化等により適宜、制度の変更は必要であるが、設計段階ではある程度継続的に、安定した持続可能な制度設計をする必要がある。

定年延長に伴う給与・賃金制度改革の必要性

退職金制度の設計パターン

退職金制度の設計には様々なパターンがある。
代表的な、勤続年数比例型、最終基本給連動型、ポイント制について説明する。

1. 勤続年数比例型
勤続年数比例型は勤続年数に比例してポイントを付与する型式である。
式は勤続年数×単価となる。
メリットとして挙げられるのが、勤続年数＝退職金金額となるのでとてもシンプルでわかりやすいという点である。
デメリットとして挙げられるのが、勤務時の貢献度や、退社事由（自己都合・会社都合）が加味されない点である。
それをフォローする方法として、やや複雑にはなるが、役職ごとに係数（退職時に部長なら2、課長なら1.5、係長なら1.3等）をかけたり、退職事由係数（会社都合・定年退職1.0、自己都合0.7等）をかけたりする。
式としては勤続年数×単価×役職係数×退職事由係数となる。

2. 最終基本給連動型
最終基本給連動型は最終の基本給と連動させるタイプである。
式は最終基本給×勤続係数
（勤続係数は、40年は22,30年だと16 ,20年だと9、10年だと4というように勤続年数に応じて勤続係数を設定する）

メリットとしては勤続年数比例型と比べ、基本給は会社での貢献度の累積であることが多いので、その場合は、勤務時の貢献度も加味されるということとなる。
デメリットとして挙げられるのが、役職手当という形で、役職者に手当をしている場合は、責任の重さが加味されない点や近年は最終基本給＝最高基本給であるということが減ってきているので、その場合は勤続係数をうまく調整しなければ長く勤務すると損をしてしまう場合がある。

役職に対する対処として、勤続係数を役職ごとに設定するなどがある。

3. ポイント制
ポイント制は、役職、職種、コース、等級、成果等に応じて毎年ポイントを付与し、退職金を与える制度である。例えば役職ポイントとコースポイントを付与する会社であれば、役職ポイントは部長は7ポイント、次長は6ポイント、課長は4ポイント・・・と付与し、管理職コースは40ポイント、専門職コースが25ポイント付与するとした場合、管理職コースの次長として一年を過ごした場合は40＋6で46ポイント付与されるという制度である。
式は退職時累計ポイント×ポイント単価となる。
メリットは役職、等級、職種、成果等、会社の方針に応じて柔軟に組み替えることができる点や制度変更時も柔軟に対応できる点が挙げられる。
デメリットは毎年の累計管理の煩雑さがある。
筆者としてはデメリットはあるものの、柔軟に会社の方針を反映できるポイント制をおすすめしている。

定年延長時の退職金の計算方法

「定年延長」や「継続雇用制度（再雇用）」を導入する際、従来の定年（60歳）を区切りとして退職金を計算・支給する方法を見直す必要があります。企業の制度設計によって、主に以下の3つのモデルがあり、それぞれ計算方法と従業員の手取り額に大きな影響を与えます。

1. 60歳定年時に全額支給するモデル（1回支給型）
このモデルは、従業員に最も早く退職金を支給するパターンです。計算の区切りは60歳までの勤続期間とし、この期間で退職金計算を完了して全額を支給します。再雇用期間（60歳以降）については、新たに退職金の積み立てを行わないか、あるいは「慰労金」などの名目で少額の一時金制度を別途設けることになります。

2. 最終退職時に全期間を通算して一括支給するモデル（最終支給型）
このパターンは、退職金の支給を繰り延べる方法です。最初の入社日から最終的な退職日までの全期間を通算して、一度に退職金を支給します。60歳以降も従来の計算ルールを継続し、退職金算定の対象とします。ただし、人件費高騰を避けるため、60歳以降のポイント付与率を低く設定するなど、調整を行う企業も多く見られます。このモデルのメリットは、勤続年数が通算されることで、退職所得控除（税制優遇）を最大限受けやすく、従業員にとって税制上有利になる傾向がある点です。

3. 60歳と最終退職時の2回に分けて支給するモデル（分割型）
このモデルは、制度移行期や60歳時点での従業員の資金ニーズに応えるために採用されます。具体的には、60歳定年時に60歳までの期間に対する退職金の一部を支給し、最終退職時に残りの金額と、60歳から最終退職までの期間に新たに積み立てた退職金・慰労金を支給します。ただし、2回に分けて支給する場合、税制上の優遇措置（退職所得控除）の計算が複雑化し、連続して退職金を受け取ると控除額が調整される「5年ルール」に抵触する可能性があるため、計算方法と税務処理について特に慎重な設計が求められます。

退職金制度変更に伴う不利益問題

仮に退職金制度を勤続年数比例型からポイント制に移行する場合、過去の実績から、累積し直して計算すると、不利になる者が出てくる。
その場合の対処については、一旦現時点で退職したと仮定して、その金額をポイント換算し、新制度に移行させることをおすすめする。

例えば、勤続20年のAさんの場合、
会社の退職金制度が勤続年数×勤続係数（200,000円）の時、もし、今Aさんが退職した場合20×200,000で4,000,000円の支給となる。
新制度のポイント単価が10,000であった場合、4,000,000÷10,000で400ポイントを持った状態で新制度に移行すれば良い。
以後はAさんの役職や、成果等会社で設定したポイントルールで加算していく形をとる。

まとめ

定年延長に伴う退職金制度変更は、今後の社会的情勢を考えると大きな課題といえる。
制度変更を行う際には、持続可能性や従業員のモチベーション、何よりも、経営理念、方針、ビジネスモデル、今後の我が社のありたい姿と合致させていく必要がある。
本コラムが、定年延長に伴う退職金制度変更の検討の一助となれば幸いである。