役割等級制度の設計方法とポイント｜タナベコンサルティングのHR戦略サイト

役割等級制度とは？

等級制度には、大きく3種類のタイプが存在する。
（１）職能資格制度：職務を遂行する能力（＝資格）を軸とする等級制度
（２）職務等級制度：職務内容（ジョブ）を軸とする等級制度
（３）役割等級制度：担う役割を軸とする等級制度（職能資格制度と職務等級制度のハイブリット型ともいえる）

これから解説する役割等級制度のメリットとしては、以下の点が挙げられる。
実力評価：役割を果たすことが評価に繋がるため、年齢に関わらず本人の役割発揮度合いに応じた評価できる。
柔軟性：職務ではなく役割を定めているため、仕事内容や部署間異動に柔軟性を持たせることができる。

一方でデメリットとしては、以下の点が挙げられる。
設計の難しさ：適切な役割の設計をしなければ、会社が目指す方向性とのズレが生じる。
定期的な見直し：組織のステージに応じて定期的に等級要件をブラッシュアップする必要がある。

このように、あるべき運用を行うためには、適切な等級要件を設計することが必要である。
本コラムでは、役割等級制度の中でも「等級要件の設計方法」にフォーカスして解説する。

等級要件の重要性

そもそも役割等級制度における"等級"とは、企業のあるべき姿やビジョンの実現に向け、必要となる役割を段階的に分解し設計したものである。つまり等級数は企業において必要な役割を分解して設計するケースが多い。

要件が明確になることで、社員一人ひとりが自らの役割の理解に繋がり、会社から求められる水準レベルや自分自身の役割発揮範囲が明確となる。
つまり等級要件が明確になるということは評価すべき項目や内容の明確化に繋がる。
まれに等級要件の設計が不十分な人事制度設計がされている場合があるが、求める水準にバラつきがある事や実態に沿った人事評価に繋がっていない場合が多く、人事制度設計においては根幹となる部分である。

また、自身の等級の要件の把握に加え上位等級の要件を知ることで、将来的にどのようなスキルや知識を身につけるべきかを理解し、自己成長を促進することに繋がる。

等級要件の設計ポイント

等級要件を設計する際には、以下のポイントに注意することが重要である。

（１）役割発揮の水準を明確にすること

社員が発揮すべき具体的な役割を記載することが重要である。職能軸（＝能力）にならないように注意し、役割に基づいた要件を設定することが必要である。具体的には、要件の語尾を「～を行う、～に取り組む」など行動ベースにすることが望ましい。一方で、「～ができる」といった語尾の場合は、職能軸が連想されてしまうため注意いただきたい。

（２）等級ごとの成長ステップを踏まえること

社員がどのように成長していくべきかが等級要件により明文化されることで、キャリアステップを描きやすくなり、社員のモチベーションを高める効果が期待できる。
また、設計の時間を要するが、職種ごとに等級要件を設計することで、職種別の成長ステップをより具体的にイメージできるようになる。

（３）前後の等級との役割差を明確にすること

等級制度を設計する際に、等級数を何段階設けるかを悩むケースが多い。昇格による成長実感を目的に、多くの等級数を設けたいという声をよく耳にするが、等級数の設計において重要なのが、等級別に役割を明確にできるかという点である。
もし等級間で役割に被りがある場合は、役割と報酬の不一致による待遇不満が生じることや、上位等級への魅力づけが不十分となってしまうため、注意いただきたい。

（４）現状だけでなく、あるべき姿（未来志向）の目線を持つこと

現時点の組織を基準に検討を進めた場合、思考が現状に引っ張られてしまい今までと変わらない役割基準になってしまうことが懸念される。あるべき姿やビジョンを軸に、必要な役割をバックキャスティングで検討していくことが必要である。
自社が目指すべき方向性を明確にし、それに対応した要件を設定することで、会社全体の成長に繋がる。

まとめ

本コラムでは、あるべき姿を基に等級要件を設計することをお伝えしたが、それを行うためには自社が明確なビジョンを描いていることが必要である。人事制度の設計においては自社が大切にする考えを明確にし、等級制度、評価制度、賃金制度などの設計を進めていただきたい。
会社と社員が同じ方向を向き、同じ目標に向かい歩みを進めるためには、あるべき姿と人事制度との連動を意識していただきたい。
本コラムが、人材育成ならびに会社の成長に繋がれば幸いである。