タナベコンサルティングの
ダイバーシティ経営実装コンサルティングとは
ダイバーシティ経営の目的は、全社員の能力発揮によって、持続的成長を実現する経営基盤をつくることです。多様な人材が能力を最大限発揮できるように、制度・風土・マネジメントの仕組みを構築し、人材の多様性を競争力へ転換し、持続的な成長を実現する本質的なダイバーシティ経営を実装します。
ダイバーシティ経営における「よくある誤解」
誤解① ダイバーシティ経営の目的は「女性活躍」や「環境づくり」である
「ダイバーシティの推進＝女性活躍の推進」あるいは「外国人雇用の推進」や「育児・介護との両立支援」と捉えられがちですが、これらはあくまで「手段」にすぎず、環境づくり自体が目的ではありません。
目指すべき本来の目的は、「多様な社員全員が心地よく働けることにより、組織として成果を上げること」です。
誤解② 取り組むべきテーマは「どの会社でも同じ」である
ダイバーシティ経営を推進したいと考える企業は多いものの、成果を上げるために取り組むべきテーマは決して一律ではありません。 女性、シニア、若手、外国人労働者といった「対象者」や、育児、介護、柔軟な働き方などの「制度」など、企業が抱える課題によってフォーカスすべきポイントは異なります。
実装にあたっては、まず自社として取り組むべき独自のテーマを明確にすることが不可欠です。
ダイバーシティ経営で期待できる効果
1. 社員の能力発揮だけでなく、多面的な価値向上を実現
多様な人材がそれぞれの能力を最大限に発揮できる企業は、業務パフォーマンスや価値創出力、社会的信頼、組織力の向上につながり、持続的な成長を実現できます。
財務的価値
非財務的価値
社内
インパクト
社外
インパクト
業務パフォーマンスの向上
多様な人材が活躍できる環境整備によって、属人的な業務が標準化され業務プロセスが効率化する
価値創出力の向上
多様なバックグラウンドを持つ人材の着眼・知見が、顧客課題の発見精度を高め、商品・サービスの新規開発を促進する
組織力の向上
多様な人材が尊重される職場風土は、従業員エンゲージメントや心理的安全性を高め、組織の自律性・協働性の向上をもたらす
社会的信頼・採用力の向上
採用競争力、企業ブランド、ESG/人的資本開示の評価向上を通じて、対外的な企業価値の向上に寄与する
2. 多様な人材が活躍できる文化は、生産性向上などの成果につながる
多様性は、それ自体が成果に直結するわけではありません。多様な人材が存在することを前提に、一人ひとりが力を発揮できる基盤を整え、多様な価値観を受け入れる組織文化を醸成することで、生産性の向上や新たな発想、意思決定の質の向上を通じて、成果につなげることができます。
■ 多様性が生産性に与える影響
3. 企業規模に応じて、さまざまな効果を発揮
経営課題が企業規模によって異なるように、ダイバーシティ経営実装の意義や効果も企業規模によって異なります。目的・施策・KPIなど企業規模によって適切に反映する必要があります。
| 企業規模 | 取り組む意義 | 社会的評価 | 採用 | ブランディング | 生産性向上 | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 上場企業 | 中長期的な企業価値向上と 人的資本経営の強化 |
投資家・市場からの 評価向上、持続的成長力 の訴求 |
多様な優秀人材から 選ばれる企業に繋がる |
先進性・信頼性・透明性 の高い企業ブランド形成 |
意思決定の質向上、 イノベーション創出、 成果向上 |
|
| 中堅・ 中小企業 |
採用力・定着率・生産性向上を 通じた人的基盤づくり |
取引先・金融機関・ 地域社会からの信頼向上 |
大企業との差別化、 採用母集団形成の拡大 |
人を大切にする 企業としての魅力向上 |
限られた人材の 能力最大化・業務効率化 |
|
| 共通 | 多様な社員が力を発揮し、 成果につなげる土台づくり |
ステークホルダーから の信頼向上 |
多様な人材に 選ばれる企業づくり |
企業姿勢・価値観の 明確化 |
能力発揮促進、 組織全体の生産性向上 |
ダイバーシティ経営実装コンサルティングの対応領域
戦略のないまま施策を実行すると、リソースの無駄遣いや成果創出の遅れ、組織の疲弊といったリスクが生じます。こうしたリスクを避けるために、戦略起点でアプローチします。
- ダイバーシティ経営
ポリシー・コンセプト - ダイバーシティ経営
Vision - ダイバーシティ経営
人材ポートフォリオ - ダイバーシティ経営
KPI策定
（変革推進）
- 経営層向け
トレーニング - 組織カルチャー
- 現場意識改革
ワークショップ - コミュニティ
組成
- 人事制度
- 働き方改革
- ダイバーシティ
経営アカデミー - トータル
リワード
- 職務再設計
- ジョブ
ローテーション
- 組織文化変革支援
- 推進体制構築
- ロールモデル創出
- ダイバーシティ経営
サーベイ - KPIモニタリング
OUTLINE
ダイバーシティ経営実装コンサルティングの全体像
タナベコンサルティングのダイバーシティ経営実装コンサルティングは戦略策定から、組織文化への定着の仕組みづくりまで伴走します。
Phase1
現状認識
1. データ分析
男女における差（勤続年数・賃金・管理職比率、残業時間など）を定量面から把握し、①ダイバーシティ経営が推進されているモデル企業 ②会社としてありたい姿との乖離を可視化する。
2. 制度分析
DE&Iの観点から人事諸制度や教育制度といった社内の制度を分析し、DE&I推進を阻害する要因を明確にする。
3. ヒアリング分析
経営層および社員の方へヒアリングを行うことで定性面からもダイバーシティ経営の現状を押さえる。
4. エンゲージメント分析
全社員を対象にエンゲージメントサーベイを行い、その結果を元に、性別・年齢・役職など区分ごとに分析を行う。
Phase2
方向性の決定
5. ゴール・目的の整理
ダイバーシティ経営は手段であり、目的ではないため何を目的にダイバーシティ経営を推進し、どの様な状態（定量面・定性面）を目指すのか経営層の考えを整理する。
6. コンセプト策定
ゴール・目的の整理と合わせて、自社におけるダイバーシティ経営の定義や取り組みのコンセプトおよび軸となる考え方を明文化し、整理する。
7. KPI指標設計
ダイバーシティ経営のゴール達成に向けて、KPIを設定する。設定したKPIはPhase4で定期的に進捗をモニタリングする。
ダイバーシティ経営
推進戦略の方向性決定
Phase3
施策の検討
8. 施策の検討
Phase2の内容を元に制度面・意識面の両面から施策を検討し、ロードマップを策定する。
〈制度面〉 ダイバーシティ経営を促進するために自社に必要な制度の検討。（例：人事制度の改定、働き方改革、育休制度の拡充など）
〈意識面〉 制度が整っていても社員の意識が変わらなければ求める効果は得られない。社員の意識を変えるための施策を検討。（例：ダイバーシティマネジメント研修、女性リーダー研修など）
ダイバーシティ経営
推進ロードマップの決定
Phase4
運用・実行
9. 推進体制の検討
施策を検討して終わりにならないよう、実行推進を担う体制（ダイバーシティ経営委員会）を整理する。またKPI指標やロードマップについて、いつ・誰が・どのように進捗管理するのかについても検討する。
10. 実行
推進担当者を中心に、ロードマップに基づいて施策を実行する。
11. モニタリングの実施
ダイバーシティ経営委員会にて、KPI指標やロードマップを元に現状の進捗状況や施策実行による効果測定を行う。何か課題がある場合は、ダイバーシティ経営委員会メンバーを中心に社員にもヒアリングしながら軌道修正する。
Phase1
現状認識（視点）
現状を正しく認識するためには、キャリア・人間関係・経済的・身体的・コミュニティというウェルビーイングに関する5つの視点を欠かすことなく確認することが重要です。
ウェルビーイング
ウェルビーイング
ウェルビーイング
ウェルビーイング
ウェルビーイング
理念・ミッションに心底共感し、高め合える仲間に囲まれ、仕事にやりがいを感じられるか？
対象：エンゲージメント調査による年代・性別・年齢などの詳細分析 など
身体的ハンディに妨げられず、かつ心身の健康リスクに侵されることなく働けるか？
対象：健康経営に関するガイドラインとの照合、障害者雇用などに関するものとの照合などの充足度合い など
この会社で働く展望がありありと見えるか？
対象：ロールモデルの有無・種類、ライフイベントによるキャリア停滞のリスク、働き方の制限・制約の許容範囲 など
心理的安全性が担保され、どのような価値観も広く受け入れられるか？
対象：多様な価値観に関する社員アンケート、過去のハラスメント事実や対策・対応ポリシー、ホットライン窓口など
どのようなライフイベントがあっても長く働き続けられるか
対象：給与の男女比、ポストの男女比、結婚・出産・育児・介護の福利厚生、夫・妻の動き方に対応できる諸制度など
現状認識としてヒアリング分析とデータ分析（定量・定性）を行います。
■ ヒアリング分析
| 経営層 | 人事 | 社員 | |
|---|---|---|---|
| ヒアリング | ダイバーシティ経営に 取り組む 目的や目指したい姿のすりあわせ |
起きている問題や 制度の運用状況・ 課題の確認 |
社員目線で課題に感じることや 働く環境の確認、施策に対する要望 |
■ データ分析
| 全社 | 女性活躍 | 育児 | 介護 | |
|---|---|---|---|---|
| 定量分析 |
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| 定性分析 |
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Phase2
方向性の決定
現状認識を踏まえ、会社としてなにを目的にダイバーシティ経営に取り組むのかを明文化します。
「ダイバーシティ経営に取り組んだ結果、どのようになりたいのか？」「何を目指すのか？」といったゴールが異なれば、手段も変わります。
ダイバーシティ経営コンセプト（ダイバーシティ経営ポリシー・ダイバーシティ経営宣言）を策定することで企業の軸がブレずにその後のKPI指標や施策も策定することが可能となります。
〈例〉 タナベコンサルティングのダイバーシティ経営宣言
タナベコンサルティングは、「一人ひとりが、イキイキと個のチカラを活かし、
持続的成長が可能な企業であるために、互いを知り、尊重し合い、
働き方の選択ができる仕組みを整え、より生産性の高い仕事ができる環境をつくる」ことを目指し、
ダイバーシティ＆インクルージョンの推進に取り組みます。
ダイバーシティ経営戦略の位置づけ
Phase3
施策の検討
Phase2で決定した方針をもとに、取り組むべき具体的な施策を検討します。
また、ダイバーシティ経営の定着に向けて、施策検討とともに中長期的な独自のロードマップを作成します。
■ 取り組み一例
| 項目 | 具体策 | |
|---|---|---|
| 制度 | 採用・人事制度の見直し |
|
| フレキシブルな働き方の推進 |
|
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| 教育・研修制度の整備 |
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| 社内コミュニティの設立 |
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| 意識 | 無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）の解消 |
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| インクルーシブなコミュニケーションの推進 |
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| ロールモデルの可視化 |
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| 社内文化の醸成 |
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Phase4
運用・実行
これまで検討してきたKPI指標や施策の実行・運用に向け、推進体制を整理します。また、必要に応じて公的認証を取得し、企業のダイバーシティ経営への取り組みを対外的に発信し、企業ブランディングにつなげます。
公的認証
具体例
- 健康経営優良法人
- えるぼし
- くるみん
- トモニン
- なでしこ銘柄
- もにす認定
- レインボー認定
施策実行
ダイバーシティ経営委員会メンバーを中心に決めた施策を実行します。社内で取り組むものもあれば、外部機関と連携するものもありますがタナベコンサルティングおよびグループ会社のSurpassやピースマインドでもご支援が可能です。
ご支援例
- 経営層のマインドセット 経営者向け講演
- 女性社員リーダー意識の醸成 女性リーダースクール（セミナー）
- ジョブデザイン リスキリング（DX・AIスキル）
- 相互理解・尊重する文化の醸成 リスペクトトレーニング
- 社員のメンタルヘルスケア EAP
- ダイバーシティへの理解促進 ダイバーシティと認知バイアス研修
SCHEDULE
スケジュール
下記は、スケジュールの一例です。
| 実施内容 | Phase1 | Phase2 | Phase3 | Phase4 | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | ||
| キックオフ | 目的・実施内容・進め方の目線合わせ | ||||||||||||
| ヒアリング対象・内容の検討 | |||||||||||||
| 現状認識 | データ分析 | ||||||||||||
| 制度分析 | |||||||||||||
| 経営層ヒアリング | |||||||||||||
| 社員ヒアリング | |||||||||||||
| エンゲージメント分析 | |||||||||||||
| 報告＋今後の方向性検討会 | |||||||||||||
| 方向性の決定 | 現状認識を踏まえたゴール・目的の整理 | ||||||||||||
| DE&Iの定義検討 | |||||||||||||
| コンセプト要素の抽出 | |||||||||||||
| コンセプト策定 | |||||||||||||
| KPI候補の洗い出し | |||||||||||||
| KPIツリー設計 | |||||||||||||
| 施策の検討 | 他社事例研究 | ||||||||||||
| 施策案の洗い出し | |||||||||||||
| 施策の要件整理 | |||||||||||||
| 施策の評価(効果×実現性×コスト×リスク×現場負荷) | |||||||||||||
| ダイバーシティ経営推進ロードマップ策定 | |||||||||||||
| 運用・実行 | ダイバーシティ経営推進委員会(仮称)の ミッション・実施事項・メンバー検討 |
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| 実行計画の具体化 | |||||||||||||
| 社内発信準備 | |||||||||||||
| 社内発信 | |||||||||||||
| 施策の実行 | |||||||||||||
| ダイバーシティ経営推進委員会(仮称)の立ち上げ | |||||||||||||
| KPIダッシュボードの作成 | |||||||||||||
| モニタリングの実施 | |||||||||||||
| 軌道修正 | |||||||||||||
| 報告 | 経営層へのご報告 | ||||||||||||
| その他 | ダイバーシティ経営ガイドブックの作成 | ||||||||||||
FAQ
よくある質問
- ダイバーシティ経営実装コンサルティングは、どのような企業に向いているサービスですか？
- 業種・規模を問わず、自社らしいダイバーシティ経営の形を明確にしたい企業に適しています。
特に次のような課題を持つ企業に適しています。- ダイバーシティ推進の必要性は感じているが、何から始めるべきかわからない
- 一定の制度はあるが、現場に浸透していない
- 採用力・定着率・管理職育成・組織風土に課題がある
- ダイバーシティ施策を、経営成果につながる形で進めたい
- 自社に合ったテーマや優先課題はどのように決めるのですか？
- 企業ごとに、目指す姿や抱える課題は異なります。
そのため、まずは人事データ、制度、社員・経営層へのヒアリング、エンゲージメント調査などを通じて現状を把握し、そこから自社が優先して取り組むべきテーマを定めます。
「他社でやっているからやる」のではなく、自社の経営課題に即したテーマ設定を重視します。
- コンサルティングの具体的な進め方と期間を教えてください。
- 現状認識、方向性の決定、施策の検討、運用・実行の4ステップで進めます。
期間は企業規模や課題により異なりますが、目安として12ヶ月程度のプロジェクト型で伴走します。短期間で施策を並べるのではなく、定着と成果創出まで見据えた現実的なスケジュール設計を行います。
- 制度設計だけでなく、組織風土や現場意識の変革も支援できますか？
- 可能です。ダイバーシティ経営は、制度を整えるだけでは定着しません。そのため本サービスでは、制度面に加えて、経営層向けトレーニング、管理職の意識改革、現場ワークショップ、コミュニティづくり、組織カルチャー変革など、風土醸成まで含めて支援します。
- プロジェクトを通じて、どのような成果物が得られますか？
- 分析報告書のほか、推進ロードマップ・実行計画書・KPIダッシュボード・ダイバーシティ経営ガイドブックなど、実践に直結する具体的なアウトプットをご提供します。
- 社内では誰が参加すればよいですか？
- 経営層、人事部門だけでなく、必要に応じて現場管理職や一般社員も含めたプロジェクト体制を組成することが効果的です。
ダイバーシティ経営は全社テーマであるため、経営の意思と現場の実態の両方を反映しながら進めることで、実効性の高い施策につながります。
タナベコンサルティングが
選ばれる理由
創業69年 これまで約22,100社以上の
豊富な経営コンサルティング実績
1957年に「会社を救う」ことを使命とし、「田辺経営相談所」を創業しました。「コンサルティング」という言葉が通用しなかった"モノ不足"の時代に、経営コンサルティングビジネスという"コト"の価値で、社会を救おうとしたその志こそが、タナベコンサルティンググループのルーツであり、原点です。「日本の経営コンサルティングのパイオニア」として、創業以来69年間で22,100社以上の経営コンサルティング実績を有しています。 事例を見る
人事のプロフェッショナルと業界に精通した
コンサルタントがチームを組み、
高度なコンサルティングサービスを提供
タナベコンサルティングでは病院の診療科目のように、経営における高度な専門性を網羅し、組み合わせることで高度なコンサルティングサービスを提供できると考えています。そのため、専門コンサルタントが顧客の課題に合わせた最適なチームを組成して、課題を解決する「チームコンサルティング」方式を採用しています。人事領域×業界ごとに、専門知識を有したコンサルタントがチームを組成し、貴社の課題を解決するコンサルティングサービスを提供します。
高度な専門性を有した
コンサルタント
ドメイン（業種・事業領域）・ファンクションの観点で、各分野に精通したコンサルタントが在籍しています。
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ABOUT TANABE CONSULTING
タナベコンサルティンググループとは
タナベコンサルティンググループは「日本には企業を救う仕事が必要だ」という志を掲げた1957年の創業以来
69年間で大企業から中堅企業まで約200業種、22,100社以上に経営コンサルティングを実施してまいりました。
企業を救い、元気にする。私たちが皆さまに提供する価値と貫き通す流儀をお伝えします。
創業
69年
約200業種
22,100
社以上