年俸制とは？
メリット・デメリットや月給制との違い、残業代を解説

年俸制とは、労働時間に関係なく、個人の成果や業績に応じて1年単位で賃金額（給与総額）を決定する給与形態のことである。実力主義や能力主義の企業風土を強化する狙いがあり、前年度の業務実績や評価を基準に翌年の給与が決定される。
なお、「年俸制＝年に1回給与がまとめて支払われる」と誤解されるが、労働基準法第24条の「賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない」という規定により、年俸制であっても決定した金額を12ヶ月等に分割して毎月支払うことが義務付けられている。

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年俸制度

年俸制と半年俸制の違い

年俸制は1年間の成果によって、次年度の年俸が決定する。
半年俸制は、半年間の成績で次半期の年俸が決定する。
年俸制は1年後に次年度の給料が決定し、半年俸制は6か月後に次半期の給料が決定するため、業種、業態、受注時期が変動している時は年俸制、受注時期の変動がなければ、半年俸制の導入の検討が必要となる。

年俸制のメリット

（1）人件費の計画が立てやすい
年俸制は、主に業績連動型の賃金であり、企業の業績を先行管理することで、次年度の人件費を見込める。

（2）社員のモチベーションアップにつながりやすい
年俸制を採用している企業は、成果を出し、活躍すれば自身の年収がどれぐらいかわかることで、モチベーションアップにつながることが多い。

（3）業績連動の企業、職種ほどスムーズに導入が可能
業績連動の企業、職種は、目標設定および評価が明確であるために、スムーズに導入が可能となる。

年俸制のデメリット

（1）導入後、年収の減額になる可能性が高い
年俸は1年ごとに更改となるため、年俸制で成果主義を取り入れている企業は、十分な成果が出せないと更改時に減給になり、成果が出ないと社員のモチベーションは下がる可能性がある。
そのため、目標設定の決め方が会社と本人との相違が無いように設定することが必要となる。
また、現在の年収が次の年俸対象期間も保障される保証がない点を確認することが必要である。

（2）成果を出しても即反映されることがない
年俸制なので、次年度に成果が反映されるため、賞与などに反映されないことが多い。

（3）残業代
年俸額にあらかじめ一定時間分の残業代が含まれている場合は、「年間または月間で何時間分の残業が含まれているのか」、「含まれている残業代は何時間でいくらか」、「規定の残業時間を超えて労働した場合、残業代を別途全額支給することが書かれているか」を必ず確認することが必要となる。

年俸制でも残業代は支払われるのか？

年俸制であっても、法定労働時間（週40時間、1日8時間）を超えて働いた分については、残業代を支払う義務がある。 ただし、年俸額に「固定残業代（みなし残業代）」があらかじめ含まれている場合は注意が必要である。
この場合、規定の残業時間内であれば追加の残業代は発生しないが、規定時間を超過した分については別途全額支給されなければならない。

年俸制における賞与（ボーナス）の支払い方

年俸制でもボーナスを支給する企業は多く、大きく分けて以下の2つのパターンがある。

年俸額にボーナスが含まれるパターン
年俸を14分割や16分割にし、12回分を毎月の給与として支払い、残りの回数分を賞与のタイミングで支給する。この場合、あらかじめ決まっている給与の分割払いであるため、労働基準法上の賞与とはみなされない。

年俸額とは別にボーナスが支払われるパターン
年俸を12分割して毎月支払い、業績に応じて年俸とは別に賞与を加算して支給する。

中途入社・退職時の給与トラブルと注意点

年俸制の企業に中途入社した場合、初年度の年俸額は実際の在籍期間に応じた月割りなどで計算される。
一方、年の途中で退職した場合は、基本的に働いていない期間の給与を受け取ることはできない。賞与が含まれる契約であっても、支給日前に退職した社員には賞与を支払わない旨が就業規則などに記載されていれば、支給されないケースがあるため事前確認が重要である。

一方的な年俸の減額トラブルと導入のポイント

原則として、年度の途中で業績不振などを理由に年俸を一方的に減額することは認められない。社員の同意を得ずに一方的に減額することは契約違反である。企業側が年俸制を導入・運用する際や年俸額を変更する際は、理由を丁寧に説明し、個々の従業員と労使間で合意を得ることが不可欠である。